Maîtriser la stratégie d’approvisionnement en matière de diversité : une main-d’œuvre plus inclusive

La stratégie d’approvisionnement en matière de diversité joue un rôle central dans l’amélioration de l’innovation, de la créativité et de la performance globale sur le lieu de travail. Les entreprises qui privilégient la constitution d’équipes diversifiées grâce à des pratiques d’approvisionnement efficaces stimulent non seulement leurs performances financières, mais favorisent également un environnement de travail plus inclusif. Chez Review.jobs, nous pensons qu’une stratégie d’approvisionnement en diversité bien structurée profite à tous les membres de l’organisation, des employés à la direction. Ce guide vous aidera à comprendre pourquoi il est essentiel de mettre en œuvre de telles stratégies et comment en élaborer une qui s’aligne sur les objectifs de votre entreprise.

• Pourquoi une stratégie d’approvisionnement en diversité est importante
• Étapes pour élaborer une stratégie efficace de sourcing en matière de diversité
• Méthodes d’approvisionnement innovantes
• Tirez parti des réseaux d’employés
• Utiliser la technologie pour optimiser l’approvisionnement en diversité
• Mesurer et améliorer votre stratégie

I. Pourquoi une stratégie d’approvisionnement en diversité est importante

La mise en œuvre d’une stratégie de sourcing de la diversité est plus qu’un simple mot à la mode dans le monde du recrutement, c’est un impératif commercial qui favorise le succès à long terme. Les entreprises dont les équipes sont diversifiées ont tendance à avoir un avantage concurrentiel, car elles rassemblent un éventail de perspectives qui contribuent à une meilleure résolution de problèmes, à une meilleure créativité et à une meilleure performance globale.

Analyse de rentabilisation de la diversité

Les études montrent constamment que les équipes diversifiées sont plus performantes que leurs homologues moins diversifiées. En recrutant des talents d’horizons divers, les entreprises peuvent améliorer leur créativité et leur capacité d’adaptation. Des candidats diversifiés apportent des points de vue uniques qui peuvent conduire à des solutions innovantes à des défis complexes, renforçant ainsi les capacités de résolution de problèmes de l’entreprise.

Impact sur l’image de marque et la rétention de l’employeur

Un engagement fort en faveur de la diversité améliore non seulement les perceptions externes, mais aussi la satisfaction des employés. Les employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui valorise l’inclusion, ce qui réduit le roulement et les coûts de recrutement. L’image de marque de l’employeur s’améliore à mesure que l’entreprise est connue pour favoriser un lieu de travail inclusif, ce qui la rend plus attrayante pour les meilleurs talents.

Aligner les objectifs de diversité sur les objectifs de l’entreprise

Une stratégie d’approvisionnement en diversité doit s’aligner sur des objectifs commerciaux plus larges. Il ne s’agit pas seulement de remplir les quotas, mais d’intégrer les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans la vision à long terme de l’entreprise. Ce faisant, vous créez une main-d’œuvre durable qui reflète la diversité de votre clientèle et peut générer de meilleurs résultats commerciaux.

II. Étapes pour élaborer une stratégie efficace de sourcing en matière de diversité

L’élaboration d’une stratégie solide de sourcing de la diversité nécessite une approche réfléchie et structurée. Voici un guide étape par étape pour vous aider à mettre en œuvre un modèle qui fonctionne pour votre organisation.

Étape 1 : Évaluez vos pratiques d’embauche actuelles

La première étape de la création d’une stratégie solide consiste à comprendre où vous en êtes actuellement. La réalisation d’un audit d’approvisionnement en matière de diversité permet d’identifier les lacunes de votre processus d’embauche, y compris les cas où vous pourriez exclure involontairement des groupes sous-représentés.

Les principales mesures sont les suivantes :

• Analyse des données démographiques de votre main-d’œuvre existante.
• Examiner les pipelines de recrutement pour voir où les candidats issus de la diversité abandonnent.
• Évaluer les descriptions de travail pour détecter les propos biaisés.

Étape 2 : Élargissez vos viviers de talents

Élargissez vos stratégies de sourcing pour vous assurer d’atteindre une grande variété de candidats. Associez-vous à des institutions telles que les collèges et universités historiquement noirs (HBCU) et les institutions au service des Hispaniques pour exploiter les groupes sous-représentés. De plus, des plateformes comme LinkedIn ou des sites d’emploi spécialisés axés sur la diversité sont des outils précieux pour trouver des talents diversifiés.

Voici quelques plateformes efficaces :

• Des organisations professionnelles telles que la National Society of Black Engineers.
• Des groupes de ressources pour les employés (GRE) qui établissent des liens avec des candidats d’horizons divers.
• Programmes de sensibilisation communautaire qui ciblent les groupes sous-représentés.

Étape 3 : Rédigez des descriptions de poste inclusives

Les descriptions de poste inclusives sont un élément essentiel de toute stratégie de sourcing de diversité. Supprimez le langage codé selon le sexe et évitez d’énumérer un nombre excessif de qualifications. Cela encourage les candidatures d’un plus large éventail de candidats, en particulier ceux qui ne répondent peut-être pas à toutes les qualifications énumérées, mais qui ont le potentiel d’exceller.

Étape 4 : Réduire les préjugés inconscients

L’un des plus grands défis du processus de recrutement est la lutte contre les préjugés inconscients. Les outils de recrutement à l’aveugle et les systèmes de suivi des candidats (ATS) alimentés par l’IA peuvent anonymiser les candidatures, garantissant ainsi que les candidats sont jugés uniquement sur leurs qualifications. Organisez une formation sur les préjugés inconscients pour tous les gestionnaires d’embauche afin de minimiser les préjugés lors des entretiens.

III. Méthodes d’approvisionnement innovantes

Pour garder une longueur d’avance, vous devez diversifier vos stratégies de recrutement et explorer des sources de talents non traditionnelles. S’appuyer uniquement sur des méthodes conventionnelles telles que les sites d’emploi ou les recommandations conduit souvent à des bassins de candidats homogènes, ce qui peut limiter la créativité et l’innovation sur le lieu de travail. En explorant de nouvelles voies pour trouver des talents diversifiés , vous élargissez non seulement votre portée, mais vous vous assurez également de capturer des personnes d’origines, de compétences et d’expériences variées. Voici trois méthodes innovantes pour améliorer votre stratégie de sourcing en matière de diversité :

Salons de l’emploi et événements de réseautage

Participer à des salons de l’emploi et à des événements de réseautage axés sur la diversité est l’un des moyens les plus efficaces d’entrer en contact avec des candidats diversifiés. Ces événements sont adaptés aux groupes sous-représentés et attirent souvent les meilleurs talents dans divers secteurs. Par exemple, AfroTech est une conférence de premier plan qui met en relation les professionnels de la technologie afro-américains avec des entreprises avant-gardistes, tandis que la Grace Hopper Celebration est le plus grand rassemblement de femmes dans le domaine de l’informatique au monde. En parrainant ou en participant à de tels événements, vous pouvez montrer votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion, positionnant ainsi votre entreprise comme une destination de choix pour les talents diversifiés.

Sources de talents non traditionnelles

Les méthodes de sourcing traditionnelles négligent souvent les personnes talentueuses qui ne suivent pas de parcours professionnels conventionnels, comme celles qui n’ont pas de diplôme formel ou celles dont l’histoire professionnelle est lacunée. En élargissant votre champ d’action, vous pouvez attirer des personnes hautement qualifiées qui apportent des perspectives uniques à votre organisation. Par exemple, les personnes ayant une expérience indépendante ou celles qui ont poursuivi des études dans une école de commerce possèdent souvent une expertise pratique et des compétences pratiques en résolution de problèmes qui peuvent être inestimables pour la croissance d’une entreprise.

Programmes de retour

Les programmes de retour sont conçus pour les personnes qui réintègrent le marché du travail après des pauses prolongées, généralement pour des raisons familiales, parentales ou autres. Ces programmes offrent un cheminement structuré vers le retour au travail à temps plein, permettant aux candidats de mettre à jour leurs compétences et de s’acclimater à un environnement professionnel après une période d’absence. Il s’agit d’une stratégie particulièrement précieuse pour trouver des candidats issus de groupes sous-représentés, tels que les femmes qui ont pris un congé pour des raisons familiales ou les anciens combattants en transition après le service militaire.

IV. Tirez parti des réseaux d’employés

Vos employés actuels détiennent la clé pour débloquer un bassin de talents plus diversifié et plus performant. Voici comment tirer parti de leurs réseaux et de leurs expériences pour y parvenir :

Les groupes de ressources pour les employés (GRE) : un réseau de champions

Les groupes de ressources pour les employés (GRE) sont une mine d’or pour l’approvisionnement en diversité. Ces groupes dirigés par des employés mettent en relation des individus en fonction d’antécédents ou d’expériences partagés. En vous associant à des GRE, vous pouvez accéder à :

• Réseaux diversifiés : Les ERG offrent une ligne directe vers des bassins de talents diversifiés que les méthodes de sourcing traditionnelles pourraient manquer.
• Références ciblées : Encouragez les GRE à faire connaître les postes vacants au sein de leurs réseaux. Cela augmente la probabilité d’attirer des candidats qualifiés d’horizons divers.
• Employee Advocacy authentique : Les membres de l’ERG peuvent agir en tant qu’authentiques défenseurs de la culture de votre entreprise, favorisant ainsi un sentiment d’appartenance pour les nouvelles recrues.

Libérer le potentiel : au-delà des recommandations

Les réseaux d’employés offrent plus que de simples références. Envisagez ces stratégies pour tirer pleinement parti de leur pouvoir :

• Programmes de mentorat : Associez les nouvelles recrues diversifiées à des employés expérimentés des GRE pour les guider et les soutenir pendant le processus d’intégration.
• Ateliers de développement de carrière : Collaborez avec les GRE pour organiser des ateliers sur des sujets tels que la rédaction de CV ou les techniques d’entrevue, en mettant l’accent sur le soutien aux talents sous-représentés.
• Canaux de rétroaction des employés : Utilisez des plateformes comme Review.jobs pour recueillir les commentaires d’employés diversifiés sur la culture de votre entreprise et vos pratiques d’acquisition de talents. Cela vous permet d’identifier les domaines à améliorer et de favoriser un environnement véritablement inclusif.

Bâtir une culture d’inclusion : la rétention est essentielle

Une main-d’œuvre diversifiée n’a de valeur que si vous parvenez à la retenir efficacement, car le roulement de personnel sape les avantages potentiels de la diversité. La rétention n’est possible que lorsque les employés se sentent respectés, valorisés et soutenus au sein de l’organisation. C’est là que la promotion d’une culture d’entreprise inclusive devient cruciale.

L’un des moyens les plus efficaces de surveiller et d’améliorer l’inclusion au sein de votre entreprise est de recueillir régulièrement des commentaires anonymes auprès des employés. Des plateformes comme Review.jobs fournissent des outils pour évaluer le sentiment des employés par le biais d’avis et de sondages anonymes. Ces informations peuvent aider à identifier les problèmes potentiels liés à l’inclusion, qu’il s’agisse de préjugés inconscients, de lacunes dans la communication ou d’un accès inégal aux opportunités.

V. Utiliser la technologie pour optimiser l’approvisionnement en diversité

L’intégration de la technologie dans votre stratégie de sourcing de la diversité peut rationaliser le processus, améliorer l’efficacité et vous aider à identifier un plus grand nombre de candidats qualifiés.

Outils d’approvisionnement alimentés par l’IA

• Portée élargie : Les outils de sourcing alimentés par l’IA peuvent analyser les CV et les profils en fonction des compétences plutôt que des antécédents, ce qui vous aide à identifier des talents diversifiés qui peuvent être négligés par les méthodes traditionnelles.
• Biais réduit : Ces outils peuvent aider à atténuer les préjugés inconscients en se concentrant sur des qualifications et des compétences objectives, garantissant ainsi un processus d’approvisionnement plus équitable.
• Efficacité accrue : L’IA peut automatiser des tâches telles que la sélection des CV et la correspondance des candidats, ce qui permet d’économiser du temps et des ressources.

Systèmes de suivi des candidats (ATS)

• Informations basées sur les données : ATS peut suivre et communiquer les mesures de diversité, fournissant des informations précieuses sur vos efforts de recrutement et identifiant les domaines à améliorer.
• Efficacité améliorée : ATS peut automatiser de nombreuses tâches, telles que la communication et la planification des candidats, rationalisant ainsi le processus de recrutement.
• Expérience candidat améliorée : Un bon ATS peut offrir une expérience positive aux candidats en automatisant la communication et en tenant les candidats informés de l’état de leurs candidatures.

Outils technologiques supplémentaires

• Logiciel de recrutement à l’aveugle : Ce logiciel peut masquer les informations sur les candidats, telles que les noms et l’éducation, afin de réduire les préjugés inconscients dans le processus d’embauche.
• Plateformes d’entretiens vidéo : L’entretien vidéo peut aider à réduire les préjugés en se concentrant sur les compétences et les qualifications des candidats plutôt que sur leur apparence ou leur emplacement.
• Outils de formation sur la diversité : Les outils en ligne peuvent fournir de la formation et des ressources pour aider à former d’excellents recruteurs et guider les responsables du recrutement à devenir plus conscients des préjugés inconscients et à améliorer leurs pratiques de recherche de diversité.

VI. Mesurer et améliorer votre stratégie

Pour garantir l’efficacité de votre stratégie de sourcing de diversité, il est essentiel de suivre sa progression et d’apporter les ajustements nécessaires.

Effectuer des audits réguliers

• Examen complet : Effectuez des audits réguliers de vos données d’embauche pour évaluer l’avancement de vos efforts de sourcing de diversité.
• Identifier les tendances : Analysez les modèles d’embauche pour identifier les goulets d’étranglement ou les domaines dans lesquels votre stratégie pourrait être insuffisante.
• Étalonnage des performances: Comparez vos indicateurs de diversité aux références et aux meilleures pratiques du secteur pour évaluer vos performances.

Fixez-vous des objectifs clairs en matière de diversité

• Objectifs SMART : Établissez des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps pour suivre les progrès et mesurer le succès.
• Indicateurs clés de performance (KPI) : Définissez des indicateurs clés de performance (KPI) à surveiller, tels que le pourcentage de candidats diversifiés dans le bassin de candidats, l’étape de l’entretien et les embauches.

Collecter et analyser des données

• Tirez parti de l’analyse des données : Utilisez des outils d’analyse de données pour collecter et analyser des données sur vos efforts de sourcing de diversité.
• Identifier les goulets d’étranglement : Analysez les données pour identifier les domaines dans lesquels votre stratégie peut être insuffisante, comme les préjugés inconscients dans le processus de candidature ou le manque de diversité dans votre vivier de talents.
• Prise de décision basée sur les données : Utilisez les informations issues de l’analyse des données pour éclairer vos décisions et apporter les ajustements nécessaires à votre stratégie d’approvisionnement en diversité.

Stratégies supplémentaires

• Commentaires des employés : Recueillez les commentaires des employés et des candidats afin d’identifier les points à améliorer et d’assurer une expérience positive aux candidats.
• Partenariat avec des organisations diversifiées : Collaborez avec des organisations qui mettent l’accent sur la diversité et l’inclusion afin d’élargir votre portée et d’attirer un bassin de candidats plus diversifié.
• Consulter les descriptions de poste : Assurez-vous que vos descriptions de poste sont inclusives et évitez tout langage qui pourrait dissuader les candidats issus de la diversité.

La maîtrise d’une stratégie de sourcing de diversité nécessite des efforts intentionnels et un engagement à créer un processus de recrutement inclusif. En suivant ces étapes et en améliorant continuellement votre approche, vous pouvez constituer une main-d’œuvre plus diversifiée, innovante et engagée. Au fur et à mesure que vous affinez vos stratégies, n’oubliez pas que Review.jobs est là pour vous aider à améliorer votre marque employeur et à faire en sorte que chaque employé, quel que soit son parcours, ait la possibilité de s’épanouir.