Considérer comme une modalité de rupture de l’accord de travail, la rupture conventionnelle est entrée en vigueur en France depuis 2008. En dépit de ses multiples conditions, elle offre aussi à chacune des parties des avantages particuliers. Quel est alors l’intérêt que tire l’employeur de cet accord mutuel de résilier le contrat de travail ? Voici les principaux avantages d’une rupture conventionnelle après le suivi recrutement.
La rupture conventionnelle : une séparation sans contentieux
La rupture conventionnelle du contrat de travail est avantageuse aussi bien pour le travailleur que pour l’employeur qui organise un suivi recrutement. En dehors de la procédure simple qu’elle offre, elle contribue à l’amélioration de l’image de l’entreprise.
L’assainissement de l’image de l’entreprise
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle permet de mettre un terme au contrat sans aucune poursuite judiciaire. Une telle méthode de séparation aide aussi l’employeur à assainir l’image de son entreprise sur une plateforme de confiance d’avis salariés disponible.
En effet, lorsque la séparation entre les deux cocontractants est faite de façon amiable, aucune partie extérieure au contrat ne sera informée. L’image de l’entreprise sera alors mieux vue et appréciée lorsque l’employeur opte pour une séparation amiable après le suivi recrutement. Il est donc profitable pour l’employeur de se laisser aller dans une rupture conventionnelle, car le travailleur ne pourra plus dénigrer à l’extérieur l’établissement.
La simplicité de la procédure
La principale rupture conventionnelle intérêt pour l’employeur réside dans la négociation et surtout dans l’accord préalable de son accomplissement. Même après la fin du contrat, les parties restent en bon terme sans aucun rapport de force et sans litige. Il s’agit d’une procédure très simple, rapide et administrativement acceptée. La négociation constitue en effet l’étape la plus cruciale qui doit être respectée dans une rupture conventionnelle employeur.
Une négociation libre
Contrairement aux autres formes de rupture de contrat de travail, la rupture conventionnelle offre une totale simplicité au cours de sa négociation et de sa conclusion. En effet, la rupture conventionnelle est une opération librement négociée entre les deux parties au cours de plusieurs entretiens. Les parties négocient donc des clauses du terme de leur contrat en toute sérénité et sans concours externe. Toutefois, ces dernières doivent se soumettre à quelques exigences légales.
Les conditions légales à respecter
Il est vrai que la loi n’exige aucune condition en ce qui concerne l’initiative, la date et le lieu des différents entretiens. Les dispositions législatives offrent donc une entière liberté aux parties dans la détermination des clauses qui régissent la rupture conventionnelle. Par ailleurs, avec cette forme de rupture, il sera facile à l’employer de connaitre quel recours pour une promesse d’embauche non tenue ou une rupture abusive de la part de l’employer.
Toutefois, pour preuve, l’employeur a la possibilité d’adresser une lettre écrite à son travailleur afin de limiter d’éventuelles mésententes après la décision de rupture conventionnelle. Il est également tenu d’informer son salarié par tous moyens (convocation, SMS, appel, mail…) quelques jours avant la réunion.
La liberté reconnue aux parties pour une rupture conventionnelle
Au nom de la liberté offerte par la loi, les parties s’entendent elles-mêmes pour fixer les modalités de la rupture. Il s’agit, entre autres, du montant des indemnités à verser, du jour de la rupture, etc. Les parties peuvent alors choisir de rompre instantanément le contrat de travail.
Dans le même temps, elles peuvent décider de poursuivre la collaboration pendant des mois, le temps pour l’employer de postuler à d’autre suivi recrutement. Notons qu’en l’absence d’un entretien entre les deux parties, la rupture conventionnelle intérêt pour employeur est nulle et de nul effet. En raison de la liberté offerte aux parties, il est souvent rare d’assister à des prudhommes ou contestations après une telle rupture.
La rupture conventionnelle : un véritable gage de sécurité pour l’employeur
La loi offre une véritable liberté aux parties lors d’une rupture conventionnelle, mais cela n’empêche pas l’intervention des autorités pour plus de sécurité.
L’intervention des autorités administratives
Il est vrai que la rupture conventionnelle joue un rôle pertinent dans l’importance de l’image interne en entreprise et exige peu de formalisme. Toutefois, elle doit être validée par l’administration ou par l’inspection de travail. En effet, après l’épuisement du délai de rétractation, l’employeur doit adresser à l’autorité compétente une lettre de demande d’homologation. Dans cette lettre doivent être mentionnées les modalités de la rupture conventionnelle et certaines informations indispensables.
Rappelons en outre que l’autorité compétente dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour faire connaitre sa décision. Au cours de ce délai, elle pourra s’assurer du respect effectif de la liberté de consentement de chacune des parties. De même, ce temps est largement suffisant pour vérifier le respect de toutes les conditions indiquées dans le Code du travail. Au nombre de ces conditions se trouve :
- Le respect des règles liées à l’assistance des parties ;
- Le montant de l’indemnité ;
- le droit de rétractation ;
- etc.
Lorsque l’homologation n’est pas donnée après 15 jours, elle est réputée acquise et l’employeur parlera d’une homologation « tacite ».
Le rôle de l’autorité administrative
En outre, le rôle de l’autorité compétente reste capital au cours d’une rupture conventionnelle employeur. Cette autorité pourra donc garantir plus tard en cas de litige qu’il ne s’agit pas d’un cas de licenciement abusif. L’employeur ne sera plus contraint de verser quelques mois après la rupture des dommages et intérêts entrainant parfois la ruine de la société.
L’acte de validation de l’inspecteur du travail est une véritable preuve pour l’employeur. Se servir de cet levier assez simple pour pousser les travailleurs à mettre un terme à leur contrat de travail est d’un grand intérêt pour tout employeur.
Absence de préavis pour une rupture conventionnelle
Dépourvue de tout motif en dehors de la volonté commune de chacune des parties de mettre un terme au contrat, la rupture conventionnelle peut intervenir à tout moment. Ainsi, même lorsque la société ne connait aucune difficulté financière, l’employeur peut décider de se séparer de certains de ses travailleurs. Peu complexe et sans conflit, cette forme de rupture est très importante dans les enjeux d’une bonne communication RH et pour l’amélioration du suivi recrutement de l’entreprise.
Notons toutefois que la décision de l’employeur peut ne pas être précédée d’un préavis. Selon les textes de loi en la matière, « Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission ».
À cet effet, il faut noter qu’il s’agit d’un véritable avantage pour l’employeur. Il ne sera plus contraint de verser des indemnités supplémentaires pendant la période de préavis. Les parties peuvent certes prolonger la durée de fin du contrat, mais il ne s’agit pas dans ce cas d’un préavis. A contrario, elles peuvent aussi mettre fin instantanément au contrat.
La rupture conventionnelle : une meilleure méthode pour réduire l’effectif de l’entreprise
La rupture conventionnelle est l’une des meilleures alternatives pour réduire le nombre de salariés surtout lorsque l’entreprise rencontre des difficultés financières. Elle permet dans le même temps de régulariser la situation financière sans pour autant ternir la réputation de la société.
Un palliatif pour éviter le licenciement
Lorsque la société opte pour le licenciement de ses employés, elle doit verser des dommages et intérêts d’un montant très haut.
Par contre, dans le cas d’une rupture conventionnelle, elle ne paiera que des indemnités d’un montant négociable entre les parties. Comparativement au licenciement, ce montant ne pourra pas entrainer la ruine de l’entreprise.
Ce mode de rupture du contrat permet donc de faire assez de bénéfices et de vous séparer le plus rapidement possible des employés sans aucune difficulté. L’entreprise pourra donc recruter les mêmes salariés lors d’un suivi recrutement dès que sa situation sera rétablie.
En mettant un terme au contrat de travail de façon conventionnelle, l’entreprise pourrait se servir des salaires versés à ces travailleurs pour rétablir sa situation. De même, lors de la rupture conventionnelle, aucune mention n’est faite sur les documents du travailleur. Ce dernier pourra alors travailler dans d’autres entreprises sans difficultés.
Une alternative pour cacher les difficultés financières de l’entreprise
De plus, la procédure mise en œuvre ici est très souple et vous n’êtes plus contraint de préciser un motif réel et sérieux pour justifier votre décision. Ainsi, la réputation de l’entreprise ne sera plus ternie. Autrement, les personnes externes à l’entreprise ne seront plus informées de l’état de sa situation financière. En effet, lorsque la situation financière de la société est connue de tous, les créanciers sont rapidement alertés et traduisent l’entité en procédure collective. Vous pouvez donc profiter de cette réduction d’effectif pour régulariser la situation interne de l’entreprise. Il faut dire la que rupture conventionne pour employeur est très bénéfique pour la croissance de l’entreprise.
La rupture conventionnelle pour employeur : une solution économique
En comparaison avec le licenciement (abusif ou non), la rupture conventionnelle pour employeur est très avantageuse notamment en termes d’indemnité. Ainsi, en dehors du fait que les salariés contribuent à améliorer l’image de l’entreprise, ils perçoivent une indemnité de rupture favorable à l’entreprise.
Aux termes des dispositions légales, l’employeur devra verser à son salarié en cas de rupture conventionnelle intérêt pour employeur : les salaires, congés payés et primes restants dus. De plus, le salarié percevra une indemnité de rupture dont le montant doit au moins être égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement que les textes collectifs prévoient. Rappelons que les parties ont la possibilité de négocier ledit montant contrairement au licenciement ou le salarié propose devant les juridictions un montant exorbitant.
