Quels sont les principaux objectifs du pilotage des Ressources Humaines dans une entreprise ?

Le pilotage des ressources humaines est un procédé visant à améliorer les performances d’une entreprise. Il permet de suivre et d’améliorer la politique de Ressources Humaines et contribue également à l’atteinte des objectifs socio-économiques.

Cependant, les responsables RH ont déjà un cahier de charges axé sur la gestion administrative et quotidienne des salariés. Pour que le dispositif de pilotage soit efficient, il est important d’en définir clairement les objectifs et d’avoir les bons outils de mise en œuvre.

Cela étant dit, quels sont les objectifs d’une telle procédure ? Quels sont les outils fondamentaux à avoir pour garantir le succès du pilotage des ressources humaines ?

Les objectifs du pilotage des ressources humaines

Le pilotage des RH vise essentiellement à :

• Collecter, classer, traiter et analyser les données RH d’une entreprise, en veillant à ce qu’elles soient actualisées et crédibles ;
• Transmettre les données recueillies aux managers et à leurs collaborateurs lorsque cela est nécessaire ;
• Identifier les problèmes et les éventuelles difficultés liés à la gestion des RH ;
• Analyser la performance de la stratégie RH et calculer le ROI ou retour sur investissement de la stratégie RH.

La collecte des données

La collecte des données consiste à recueillir toutes les données professionnelles et personnelles des salariés indispensables à une bonne gestion des RH. Elle s’intéresse donc aux :

• Données professionnelles que sont la performance ou les compétences des collaborateurs, les projets de carrière ou de formation ;
• Données administratives que sont les fiches de paie, les dates d’embauche ou de départ, les dates de congés ou d’absence ;
• Données financières et économiques que sont le chiffre d’affaires de l’entreprise, la performance d’un département, la satisfaction client, etc. ;
• Données informatiques relatives à la durée de connexion du personnel, à la durée des appels téléphoniques ou encore à la durée consacrée à la recherche.

Ces données doivent être consignées dans une base de données et régulièrement actualisées afin d’être exploitables lors des étapes d’analyse du processus du pilotage des ressources humaines.

La diffusion des informations concrètes

Cet objectif vise à diffuser auprès des salariés et managers, les informations issues de la collecte des données de l’entreprise.

Lesdites données peuvent être stockées dans une base de données sécurisée que les salariés et les responsables RH peuvent consulter au besoin. Elles peuvent aussi être relayées sous la forme de rapports périodiques publiés trimestriellement, semestriellement ou annuellement.

Cependant, elles doivent être présentées de sorte à être facilement exploitables, afin d’aider les décideurs à définir de bonnes stratégies pour l’évolution de l’entreprise.

L’identification des problèmes

L’identification des problèmes consiste à relever toute problématique impliquant les RH et pouvant avoir un impact à court ou à long terme sur le rendement de l’entreprise. Il s’agit de défis comme :

• La problématique du télétravail ou la digitalisation de certains départements de l’entreprise ;
• La gestion des conflits ;
• La rémunération et l’évaluation de la performance des salariés ;
• La fidélisation et la motivation des salariés ;
• La gestion du turn-over de l’entreprise ;
• Etc.

Le recueil des avis des salariés est fondamental à ce niveau, car il permet d’avoir une vision plus claire et concrète des défis auxquels l’entreprise est confrontée.

Analyser les résultats de la stratégie RH et calculer le ROI

Pour analyser les résultats de la stratégie RH et en déterminer le ROI, des indicateurs de performance ou KPI doivent être définis. Il faut savoir que ces indicateurs sont spécifiques à chaque entreprise, en fonction de la politique RH qui a été adoptée.

Néanmoins, il est important de retenir que les volets ci-après doivent obligatoirement être pris en compte dans l’évaluation. Ce sont :

• Le bien-être du capital humain de l’entreprise, qu’on peut évaluer grâce aux statistiques liées aux risques psycho-sociaux et à la qualité de vie au travail ;
• La satisfaction des collaborateurs, qui se mesure au travers du taux de rotation des effectifs, au taux de fidélisation des collaborateurs et au nombre d’absences ;
• La productivité des différents outils d’aide au travail quotidien en entreprise.

La qualité des conclusions du dispositif de pilotage des ressources humaines dépendra considérablement de la pertinence de ces indicateurs.

Les différents outils de pilotage des ressources humaines

5 outils fondamentaux servent à un bon pilotage des ressources humaines. Il s’agit :

• Du bilan social ;
• Du bilan social individuel ou BSI ;
• De la base de données unique ou BDU ;
• Du tableau de bord ;
• Du SIRH.

Le bilan social

Le bilan social est l’un des documents à avoir absolument pour un bon pilotage des ressources humaines. Il s’établit sur une période de 3 ans, mais les entreprises ayant un effectif minimum de 300 salariés doivent l’éditer chaque année.

Le bilan social repose sur sept (7) éléments que sont :

• L’emploi ;
• La rémunération ;
• La bonne hygiène et la sécurité ;
• Les conditions de travail ;
• La formation ;
• L’égalité professionnelle ;
• Les autres conditions de travail à savoir les coûts du transport, du logement et des évènements sociaux des salariés.

Le bilan social individuel ou BSI

Le bilan social individuel est un autre outil fondamental du pilotage des ressources humaines. C’est un document spécifique à l’intention de chaque salarié de l’entreprise. Il récapitule les salaires et les avantages que reçoit un salarié chaque année.

L’employeur ou le responsable RH n’est pas obligé de le fournir, mais il est préférable de le rendre disponible. Il peut être édité en format numérique ou papier.

C’est un gage de transparence qui permet au salarié de suivre l’évolution de son statut en entreprise, et qui favorise les échanges entre le département RH et les collaborateurs.

La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)

Autrefois appelée BDU, la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales est un autre outil indispensable au pilotage des ressources humaines. Elle comporte toutes les données pertinentes pouvant renseigner sur la santé de l’entreprise.

Ainsi, elle contient tous les éléments déjà mentionnés dans le bilan social, auxquels s’ajoutent :

• La totalité des investissements effectués, aussi bien sur le plan matériel qu’immatériel ;
• L’égalité professionnelle entre les hommes et femmes de la société ;
• L’état financier de l’entreprise ;
• Le bilan des activités sociales et culturelles de l’entreprise ;
• Les crédits d’impôt, les endettements ;
• L’engagement environnemental de l’entreprise ;
• La conséquence environnementale des activités de l’entreprise si cela est indispensable pour son secteur d’activité ;
• Les transferts de sous-traitance.

Le tableau de bord RH

C’est l’un des meilleurs outils du pilotage des ressources humaines. Il s’agit d’un manuel qui récapitule l’ensemble des indicateurs et informations des RH. Il est incontournable en ce sens qu’il aide le professionnel des RH dans la prise de décision.

Il permet par ailleurs d’identifier les blocages et les erreurs liés au pilotage de la performance du personnel. On y retrouve les données-clés relatives :

• Aux recrutements ;
• A la performance des salariés ;
• A la formation ;
• A l’environnement de travail.

Le SIRH

Le Système d’Informations des Ressources Humaines ou SIRH est un outil d’aide à la gestion des Ressources Humaines. Il permet d’automatiser 4 grandes catégories de tâches que sont :

• La gestion de la paie, c’est-à-dire des salaires, des primes, des commissions et de toutes les autres formes de rémunération des salariés ;
• La gestion des prestations de travail qui comprend l’enregistrement et le suivi des congés et des absences, ainsi que la répartition et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• La gestion des prestations sociales que sont principalement l’Assurance-Maladie, l’assurance des accidents de travail et les différentes pensions attribuées aux salariés ;
• La gestion des salariés qui suit et supervise le parcours des employés dans l’entreprise de leur recrutement à leur départ de l’entreprise.

Un SIRH peut également servir à valoriser la marque employeur et à optimiser les processus de recrutement en contribuant à l’entretien d’un vivier de talents. Il permet également d’optimiser la gestion du temps de travail au sein du département des Ressources Humaines.

En résumé, le pilotage des ressources humaines est un ensemble de pratiques et de mesures qui permettent de collecter des informations sur le capital humain et socio-économique de l’entreprise.

Les données recueillies sont ensuite analysées et permettent d’anticiper sur certains blocages, comme le départ des salariés, l’apparition de conflits, le manque de ressources matérielles, etc. Elles permettent aussi de réviser et d’améliorer la politique RH de l’entreprise.

Par ailleurs, pour réussir le pilotage des RH, il faut absolument disposer des bons outils. Les plus importants sont le bilan social, la base de données économiques, sociales et environnementales, le tableau de bord RH et le SIRH. Tous sont des outils d’aide à la décision et renseignent sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Un document, le bilan social individuel, peut être édité et remis à chaque salarié une fois par an. Il n’est pas obligatoire, mais l’éditer peut aider à améliorer l’image de l’entreprise et à renforcer la confiance entre les managers et les collaborateurs.

Enfin, il est toujours recommandé de recueillir les avis des salariés lors des différentes étapes du pilotage des ressources humaines. Ils sont les premiers acteurs de la vie de l’entreprise et les garants de son évolution, d’où la nécessité de les associer à tout processus visant la performance.

Leurs apports peuvent être consignés sur une plateforme spécifique et analysés par un spécialiste externe, pour plus de transparence et d’objectivité. Les résultats seront ensuite enregistrés dans le SIRH afin d’améliorer la politique de pilotage des ressources humaines.

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