Dans les relations entre un salari\u00e9 et son employeur, les questions d\u2019heures suppl\u00e9mentaires et de cong\u00e9s pay\u00e9s font partie des plus \u00e9pineuses. Elles impliquent en effet qu\u2019un terrain d\u2019entente soit trouv\u00e9 pour les situations particuli\u00e8res qui se pr\u00e9sentent quand le salari\u00e9 travaille plus longtemps qu\u2019il ne devrait, et quand l\u2019employeur doit r\u00e9mun\u00e9rer des jours de repos. Heureusement, en vue de limiter les abus et de garantir que chacun jouisse pleinement de ses droits, la France dispose d\u2019un arsenal l\u00e9gislatif pr\u00e9cis pour r\u00e9glementer aussi bien les heures suppl\u00e9mentaires que les cong\u00e9s pay\u00e9s. M\u00eame s\u2019ils accordent un certain pouvoir aux conventions et aux accords collectifs, les textes de loi qui encadrent ces deux notions, notamment le Code du travail, posent des bases \u00e9quitables.<\/p>\n\n\n\n
Le Code du travail pr\u00e9voit une dur\u00e9e l\u00e9gale de travail de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour x 5 jours ouvr\u00e9s. Les heures effectu\u00e9es en plus de ces 35 heures sont alors consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires. Dans une convention collective servant de r\u00e9f\u00e9rence pour piloter les ressources humaines de l\u2019entreprise<\/a>, d\u2019autres dispositions peuvent \u00eatre prises. La convention est autoris\u00e9e \u00e0 disposer que le nombre d\u2019heures de travail par semaine soit inf\u00e9rieur \u00e0 35 heures ; mais m\u00eame dans ce cas, le d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires ne commence qu\u2019\u00e0 partir de 35 heures de travail effectif.<\/p>\n\n\n\n Conform\u00e9ment aux articles L3121- du Code du travail, la dur\u00e9e l\u00e9gale de travail \u00e9tant \u00e9tablie sur une base hebdomadaire, le calcul des heures suppl\u00e9mentaires se fait sur la m\u00eame base. Par d\u00e9faut, la semaine s\u2019\u00e9tend du lundi (0 heure) au dimanche (23h 59). Une convention d\u2019entreprise ou un accord collectif dispose tout de m\u00eame du pouvoir de d\u00e9cider d\u2019un autre intervalle correspondant \u00e0 la semaine, pourvu que ledit intervalle couvre 7 jours cons\u00e9cutifs.<\/p>\n\n\n\n Comme on peut le lire dans certains arr\u00eats du Cass. Soc. (chambre sociale de la Cour de cassation), le salari\u00e9 n\u2019est pas en droit de d\u00e9cider unilat\u00e9ralement qu\u2019il fera des heures suppl\u00e9mentaires. Seul l\u2019employeur, dans sa posture de dirigeant, peut choisir que l\u2019employ\u00e9 fasse des heures suppl\u00e9mentaires, selon les besoins de l\u2019entreprise. Il existe une seule condition \u00e0 laquelle l\u2019employ\u00e9 est en position de r\u00e9clamer des heures suppl\u00e9mentaires : que le contrat de travail l\u2019ait pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n Lorsque le manager d\u00e9cide de faire faire des heures suppl\u00e9mentaires \u00e0 un salari\u00e9, ce dernier a l\u2019obligation de s\u2019y conformer. Les salari\u00e9s ont toutefois le droit de refuser de travailler pendant des heures suppl\u00e9mentaires, si l\u2019employeur abuse de son pouvoir de dirigeant. Un tel abus se produit quand l\u2019employeur informe tardivement le salari\u00e9 que celui-ci fera des heures supp, quand il impose des heures de travail durant le week-end ou encore quand de pr\u00e9c\u00e9dentes heures suppl\u00e9mentaires n\u2019ont pas re\u00e7u la compensation \u00e0 laquelle elles ouvrent droit.<\/p>\n\n\n\n Alors que des situations similaires sont susceptibles de ternir l\u2019image de l\u2019entreprise, les dirigeants doivent toujours faire de la communication un levier de d\u00e9veloppement de la marque employeur<\/a>. Discutez avec les salari\u00e9s de l\u2019opportunit\u00e9 ou non des heures suppl\u00e9mentaires, et veillez au respect des r\u00e9glementations. En proc\u00e9dant ainsi, vous adoptez une d\u00e9marche qui est pleinement dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de la marque employeur<\/a>.<\/p>\n\n\n\n L\u2019ex\u00e9cution des heures de travail suppl\u00e9mentaires doit non seulement tenir compte des besoins r\u00e9els, mais aussi s\u2019appuyer sur certaines normes. En plus du Code de travail, des arr\u00eats de la Cass. Soc. d\u00e9finissent les r\u00e8gles \u00e0 respecter.<\/p>\n\n\n\n Pour r\u00e9ussir le pilotage de la performance entreprise<\/a>, l\u2019employeur peut avoir besoin que les employ\u00e9s fassent des heures suppl\u00e9mentaires. Apr\u00e8s l\u2019ajout du nombre d\u2019heures de travail effectu\u00e9es en suppl\u00e9ment, le temps de travail du salari\u00e9 ne doit toutefois pas exc\u00e9der certains seuils.<\/p>\n\n\n\n En dehors de cette limitation hebdomadaire, un seuil annuel est \u00e9galement d\u00e9fini ; on parle de contingent annuel d\u2019heures suppl\u00e9mentaires. Le contingent annuel est prioritairement \u00e9tabli par un accord de branche ou par une convention d\u2019entreprise. En l\u2019absence d\u2019accord collectif, le contingent annuel par d\u00e9faut est de 220 heures.<\/p>\n\n\n\n Le CSE (conseil social et \u00e9conomique) doit simplement \u00eatre inform\u00e9 lorsque les heures suppl\u00e9mentaires accomplies se situent dans la limite du contingent annuel. Au-del\u00e0, une information-consultation du CSE s\u2019impose. Le conseil doit \u00e9mettre son avis avant le d\u00e9clenchement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires au-del\u00e0 de la limite annuelle.<\/p>\n\n\n\n Toute entreprise menant une strat\u00e9gie pour d\u00e9velopper sa marque employeur<\/a> doit mettre toutes les chances de son c\u00f4t\u00e9 en respectant ces prescriptions l\u00e9gales. S\u2019il s\u2019assure de toujours r\u00e9aliser avec pr\u00e9cision le calcul des heures suppl\u00e9mentaires de chaque salari\u00e9, les membres de son \u00e9quipe n\u2019auront aucun mal \u00e0 publier des avis positifs sur l\u2019entreprise via une plateforme de confiance d\u2019avis sur les entreprises<\/a> ou via les r\u00e9seaux sociaux.<\/p>\n\n\n\n Les plateformes d\u2019avis salari\u00e9s aident les entreprises dans la construction de leur marque employeur. L\u2019inscription sur ces espaces en ligne refl\u00e8te la transparence de l\u2019employeur et les avis publi\u00e9s par les salari\u00e9s constituent une preuve de la qualit\u00e9 de vie au travail (QVT) qu\u2019il garantit \u00e0 ses collaborateurs.<\/em><\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n Les heures suppl\u00e9mentaires ne s\u2019inscrivent pas dans le cadre des heures pour lesquelles le salari\u00e9 re\u00e7oit une r\u00e9mun\u00e9ration fixe. Le Code du travail int\u00e8gre des dispositions donnant syst\u00e9matiquement droit \u00e0 une compensation.<\/p>\n\n\n\n La r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires sur la base d\u2019une majoration salariale est l\u2019un des modes de compensation pr\u00e9vus par la loi. En alternative, la r\u00e9tribution des heures travaill\u00e9es suppl\u00e9mentaires peut \u00eatre un repos compensateur.<\/p>\n\n\n\n Dans tous les cas, au-del\u00e0 du contingent annuel, les heures suppl\u00e9mentaires donnent droit \u00e0 une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).<\/p>\n\n\n\n Plusieurs taux de majoration des heures suppl\u00e9mentaires sont applicables selon le cas.<\/p>\n\n\n\n Les accords collectifs d\u2019entreprise, les accords de branche et les conventions sont habilit\u00e9s \u00e0 fixer un taux, sans que celui-ci puisse \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 10%.<\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s calcul des heures suppl\u00e9mentaires, le taux de majoration s\u2019applique \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des heures effectu\u00e9es au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale (ou de la dur\u00e9e \u00e9quivalente convenue par l\u2019accord ou la convention).<\/p>\n\n\n\n Par d\u00e9faut, quand l\u2019accord de branche ou la convention collective n\u2019a pr\u00e9vu aucun taux de majoration, deux taux distincts sont employ\u00e9s pour la majoration salariale des heures suppl\u00e9mentaires. De la 36e<\/sup> heure \u00e0 la 43e<\/sup> heure, le taux de majoration pour le paiement des heures supp est de 25%. \u00c0 partir de la 44e<\/sup> heure, le salaire pour toute heure suppl\u00e9mentaire effectu\u00e9e est major\u00e9 de 50%.<\/p>\n\n\n\n Lorsqu\u2019un salari\u00e9 a travaill\u00e9 au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale de travail, vous devez calculer ses heures suppl\u00e9mentaires selon les normes en vigueur, et le payer en consid\u00e9rant la plupart des primes et avantages qui composent sa r\u00e9mun\u00e9ration effective. Au nombre de ces primes et avantages, figurent les :<\/p>\n\n\n\n Seuls les frais professionnels, les primes de panier et celles d\u2019anciennet\u00e9 sont exclus.<\/p>\n\n\n\n Pour \u00eatre valable, le remplacement de la majoration des heures suppl\u00e9mentaires (enti\u00e8rement ou partiellement) par un repos compensateur doit faire partie des dispositions de l\u2019accord collectif, de la convention ou de l\u2019accord de branche. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, ces dispositions pr\u00e9cisent par la m\u00eame occasion la dur\u00e9e de repos \u00e0 accorder en compensation du temps de travail suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n\n\n\n Par d\u00e9faut, la dur\u00e9e du repos compensateur accord\u00e9 est d\u00e9termin\u00e9e sur les m\u00eames bases de calcul que le salaire major\u00e9 : une heure major\u00e9e \u00e0 25% ouvre droit \u00e0 un repos compensateur de 1h x 125% = 1h 15 mn ; une heure major\u00e9e \u00e0 50% ouvre droit \u00e0 un repos compensateur de 1h x 150% = 1h 30 mn.<\/p>\n\n\n\n En l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, et donc sans accord traitant de la compensation des heures suppl\u00e9mentaires, il revient \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9finir les modalit\u00e9s et les conditions d\u2019octroi du repos compensateur. Ses choix doivent alors \u00eatre valid\u00e9s par le CSE (s\u2019il y en a un).<\/p>\n\n\n\n Si les heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es d\u00e9passent le contingent annuel, \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e et\/ou au repos compensateur, s\u2019ajoute la contrepartie obligatoire en repos. La COR \u00e9quivaut classiquement \u00e0 la moiti\u00e9 du nombre d\u2019heures travaill\u00e9es au-del\u00e0 du contingent. Pour les entreprises de plus de 20 salari\u00e9s, la COR = 100% des heures suppl\u00e9mentaires hors contingent. Les conditions et les modalit\u00e9s de prise de la contrepartie obligatoire en repos peuvent varier selon les d\u00e9cisions de la convention collective, de l\u2019accord de branche ou de l\u2019accord collectif d\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n La COR rel\u00e8ve d\u2019un principe d\u2019ordre public, qui vise \u00e0 optimiser le bien-\u00eatre des employ\u00e9s. M\u00eame si un salari\u00e9 ne r\u00e9clame pas de compensation apr\u00e8s avoir effectu\u00e9 des heures suppl\u00e9mentaires au-del\u00e0 du contingent annuel, le manager doit lui rappeler ce droit au repos qu\u2019il a obtenu. Ce serait une fa\u00e7on pour l\u2019employeur de voir en la QVT un moyen pour fid\u00e9liser ses salari\u00e9s<\/a>, en leur montrant qu\u2019il se pr\u00e9occupe de leur bien-\u00eatre.<\/p>\n\n\n\n Dans la m\u00eame logique, il gagnerait \u00e0 rappeler leur droit aux cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 tous les employ\u00e9s qui n\u2019introduisent pas de demande pour b\u00e9n\u00e9ficier de leur cong\u00e9 annuel.<\/p>\n\n\n\n Selon un arr\u00eat\u00e9 de la Cass. Soc. datant de 2017, les jours de cong\u00e9s pay\u00e9s ne peuvent \u00eatre inclus dans le temps de travail effectif, \u00e0 moins qu\u2019une nouvelle loi ou qu\u2019un contrat de convention en dispose autrement. Aucune heure de travail effectu\u00e9e durant les cong\u00e9s pay\u00e9s n\u2019intervient lors du calcul des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n La r\u00e9mun\u00e9ration per\u00e7ue par le salari\u00e9, malgr\u00e9 une absence au travail durant les cong\u00e9s pay\u00e9s, s\u2019appuie sur la l\u00e9gislation encadrant le bien-\u00eatre des employ\u00e9s. Elle ne saurait donc servir d\u2019argument pour le d\u00e9clenchement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires, car elle n\u2019implique pas qu\u2019il y a eu travail effectif. Or, seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n En tant que dispositif pr\u00e9vu pour tout contrat de travail \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un CDD ou d\u2019un CDI, les cong\u00e9s pay\u00e9s ob\u00e9issent \u00e0 leurs propres r\u00e8gles.<\/p>\n\n\n\n Tous les salari\u00e9s sous contrat ont droit \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s. La dur\u00e9e minimale des cong\u00e9s par an est fix\u00e9e par le Code du travail.<\/p>\n\n\n\n Pour chaque mois au cours duquel il a effectivement travaill\u00e9 pour un m\u00eame employeur, le salari\u00e9 doit b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 de 2,5 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvr\u00e9s selon les d\u00e9cisions de l\u2019employeur). Pour 12 mois de travail (avec une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence courant du 1er<\/sup> juin de l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e au 31 mai de l\u2019ann\u00e9e en cours), les cong\u00e9s l\u00e9gaux \u00e9quivalent donc \u00e0 30 jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n Le cong\u00e9 principal doit \u00eatre pris entre le 1er<\/sup> mai et le 31 octobre, pour une dur\u00e9e de 12 jours ouvrables au moins et de 24 jours ouvrables au plus, fractionnable sur demande de l\u2019employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Pour le calcul de la dur\u00e9e des cong\u00e9s, les cong\u00e9s de maternit\u00e9\/paternit\u00e9, les cong\u00e9s formation ainsi que d\u2019autres cong\u00e9s pay\u00e9s sont consid\u00e9r\u00e9s comme du temps de travail effectif. Cette r\u00e8gle cr\u00e9e une diff\u00e9rence majeure entre le calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s et le calcul des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n Si l\u2019employ\u00e9 opte pour le fractionnement de ses cong\u00e9s pay\u00e9s, un jour de cong\u00e9 en plus lui est accord\u00e9 s\u2019il prend entre 3 et 5 jours avant le 1er<\/sup> mai ou apr\u00e8s le 31 octobre. Pour une dur\u00e9e de cong\u00e9s sup\u00e9rieure ou \u00e9gale \u00e0 6 jours en dehors de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence du 1er<\/sup> mai au 31 octobre, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un suppl\u00e9ment de 2 jours ouvrables. Par ailleurs, pour chaque enfant \u00e0 charge, l\u2019employ\u00e9 re\u00e7oit un bonus de deux jours de cong\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Une convention collective ou un accord de branche peut modifier les conditions de d\u00e9part en cong\u00e9, afin qu\u2019elles soient plus favorables au salari\u00e9. L\u2019employeur \u00e9tablit, en s\u2019appuyant sur la convention ou sur l\u2019accord collectif, l\u2019ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 en fonction de la situation familiale, de la dur\u00e9e de service ou de l\u2019activit\u00e9 professionnelle des employ\u00e9s. Il doit en outre s\u2019assurer de toujours disposer d\u2019un effectif capable d\u2019assurer la continuit\u00e9 de la production et de la fourniture de services dans l\u2019entreprise. Le maintien de l\u2019activit\u00e9 d\u2019une entreprise se trouve quelques fois justement parmi les enjeux du recrutement d\u2019une entreprise<\/a>, l\u2019employeur \u00e9tant dans l\u2019obligation de respecter les droits aux cong\u00e9s pay\u00e9s de ses collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n La r\u00e9mun\u00e9ration des cong\u00e9s pay\u00e9s d\u00e9pend du mode de calcul choisi par l\u2019employeur, en conformit\u00e9 avec les dispositions de la convention collective ou de l\u2019accord collectif.<\/p>\n\n\n\n L\u2019indemnit\u00e9 \u00e0 laquelle a droit le salari\u00e9 peut \u00eatre calcul\u00e9e en divisant par 10 la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale qu\u2019il per\u00e7oit durant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence. Le deuxi\u00e8me mode consiste \u00e0 r\u00e9mun\u00e9rer le salari\u00e9 exactement comme s\u2019il avait continu\u00e9 de travailler. Selon le cas, l\u2019option d\u00e9bouchant sur le montant le plus \u00e9lev\u00e9 est celle qui est retenue au moment de verser au salari\u00e9 ses indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Lorsque votre salari\u00e9 ne prend pas ses jours de cong\u00e9s pay\u00e9s acquis durant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence standard ou fix\u00e9e par convention, ces jours sont consid\u00e9r\u00e9s comme perdus et il n\u2019y a aucune compensation. Toutefois, pour des jours de RTT (r\u00e9duction du temps travail) obtenus gr\u00e2ce aux heures suppl\u00e9mentaires, mais dont le salari\u00e9 choisit de ne pas b\u00e9n\u00e9ficier, il existe une possibilit\u00e9 de rachat par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n Les heures suppl\u00e9mentaires sont comptabilis\u00e9es en France \u00e0 partir de la dur\u00e9e l\u00e9gale de travail de 35 heures par semaine. Toute heure effectu\u00e9e au-del\u00e0 de ces 35 heures est consid\u00e9r\u00e9e comme une heure suppl\u00e9mentaire. Le calcul se fait sur une base hebdomadaire du lundi au dimanche, mais une convention d’entreprise ou un accord collectif peut fixer un autre intervalle de 7 jours cons\u00e9cutifs. Le salari\u00e9 ne peut d\u00e9cider unilat\u00e9ralement de faire des heures suppl\u00e9mentaires, c’est l’employeur qui prend cette d\u00e9cision en fonction des besoins de l’entreprise, sauf si le contrat de travail l’a pr\u00e9vu.<\/p>\n<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Les heures suppl\u00e9mentaires en France sont limit\u00e9es \u00e0 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines, et 60 heures pour des besoins exceptionnels. Au-del\u00e0 du contingent annuel (220 heures par d\u00e9faut), elles doivent \u00eatre compens\u00e9es par une r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e ou un repos compensateur. Le taux de majoration est fix\u00e9 par accord collectif mais ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 10%. La r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires prend en compte la plupart des primes et avantages sauf certains. Le repos compensateur est accord\u00e9 selon le m\u00eame taux que la r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e. La COR (contrepartie obligatoire en repos) est \u00e9galement pr\u00e9vue au-del\u00e0 du contingent annuel. Les cong\u00e9s pay\u00e9s ne sont pas inclus dans le calcul des heures suppl\u00e9mentaires, et leur r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9pend du mode de calcul choisi par l’employeur, soit en divisant par 10 la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale, soit en r\u00e9mun\u00e9rant le salari\u00e9 comme s’il avait continu\u00e9 de travailler. Les cong\u00e9s non pris par le salari\u00e9 sont consid\u00e9r\u00e9s comme perdus, sauf pour les jours de RTT qui peuvent \u00eatre rachet\u00e9s par l’employeur.<\/p>\n<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\nComment sont d\u00e9compt\u00e9es les heures suppl\u00e9mentaires ?<\/h3>\n\n\n\n
Faire des heures suppl\u00e9mentaires : qui d\u00e9cide entre l\u2019employeur et le salari\u00e9 ?<\/h3>\n\n\n\n
Heure suppl\u00e9mentaire : droits, limitations et autres dispositions de la loi qui prot\u00e8gent le salari\u00e9<\/h2>\n\n\n\n
Limitation du nombre d\u2019heures suppl\u00e9mentaires<\/h3>\n\n\n\n
\n
Droit au paiement des heures suppl\u00e9mentaires et\/ou \u00e0 un repos compensateur<\/h3>\n\n\n\n
Paiement des heures suppl\u00e9mentaires : comment s\u2019effectue la majoration de salaire ?<\/h2>\n\n\n\n
Les taux de majoration \u00e0 utiliser pour le calcul du salaire des heures suppl\u00e9mentaires<\/h3>\n\n\n\n
La majoration s\u2019applique-t-elle seulement au salaire brut ?<\/h3>\n\n\n\n
\n
L\u2019entr\u00e9e en jeu du repos compensateur et de la COR : comment \u00e7a marche ?<\/h2>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du repos compensateur de remplacement (RCR)<\/h3>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de la compensation obligatoire en repos (COR)<\/h3>\n\n\n\n
Comment s\u2019effectue le d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n
Nombre de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s auxquels a droit un salari\u00e9<\/h2>\n\n\n\n
Cong\u00e9s pay\u00e9s du salari\u00e9 : combien de jours par an ?<\/h3>\n\n\n\n
La dur\u00e9e des cong\u00e9s peut \u00eatre rallong\u00e9e<\/h3>\n\n\n\n
Combien per\u00e7oit le salari\u00e9 pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n
Les modes de calcul des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n
Heures suppl\u00e9mentaires et cong\u00e9s pay\u00e9s : y a-t-il un paiement pour les cong\u00e9s non pris par le salari\u00e9 ?<\/h3>\n\n\n\n
FAQ<\/h2>\n
Comment sont d\u00e9compt\u00e9es les heures suppl\u00e9mentaires en France ?<\/h3>\n
Quels sont les droits et limitations des heures suppl\u00e9mentaires en termes de r\u00e9mun\u00e9ration et de repos compensateur ?<\/h3>\n