Encore appel\u00e9 mobilit\u00e9 interne, le changement de poste en interne est le fait pour un employ\u00e9 de changer de poste dans une m\u00eame entreprise. Il peut \u00eatre demand\u00e9 par le salari\u00e9 ou initi\u00e9 par l\u2019employeur. Dans le dernier cas, l\u2019op\u00e9ration peut \u00eatre assimil\u00e9e \u00e0 un recrutement en interne.<\/p>\n\n\n\n
En tant qu\u2019employeur, vous pouvez initier cette mutation professionnelle pour fid\u00e9liser les talents de votre entreprise, r\u00e9duire les co\u00fbts de recrutement ou encore r\u00e9organiser votre effectif.<\/p>\n\n\n\n
Cela dit, pour que cette mobilit\u00e9 soit efficiente, il est n\u00e9cessaire de respecter une proc\u00e9dure bien d\u00e9finie. D\u00e9couvrez dans cet article les \u00e9tapes \u00e0 suivre pour r\u00e9ussir un changement de poste en interne dans votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Pour qu\u2019une entreprise b\u00e9n\u00e9ficie des avantages du recrutement en interne<\/a>, elle doit d\u2019abord d\u00e9finir les objectifs qu\u2019elle souhaite atteindre avec cette solution. Ceci constitue la premi\u00e8re \u00e9tape pour un changement de poste en interne.<\/p>\n\n\n\n Les objectifs d\u2019un recrutement en interne sont multiples. Par exemple, il peut servir \u00e0 motiver et \u00e0 retenir les talents pr\u00e9sents au sein de l\u2019entreprise, en l\u2019occurrence ceux qui r\u00eavent de progresser sur le plan professionnel.<\/p>\n\n\n\n La mobilit\u00e9 interne peut \u00e9galement aider \u00e0 restructurer l\u2019effectif de la soci\u00e9t\u00e9 afin de r\u00e9pondre \u00e0 une p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre par exemple. Elle peut aussi contribuer \u00e0 limiter les erreurs de recrutement et donc, \u00e0 optimiser la gestion des ressources de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s avoir d\u00e9fini ses objectifs, l\u2019entreprise doit \u00e9galement consid\u00e9rer ses besoins r\u00e9els en mati\u00e8re de recrutement. Cette analyse lui permettra d\u2019identifier les qualifications et les comp\u00e9tences requises et que le salari\u00e9 doit d\u00e9tenir pour accomplir sa nouvelle mission.<\/p>\n\n\n\n Par exemple, si vous recherchez un nouveau manager, il est important d\u2019\u00e9valuer les comp\u00e9tences actuelles de votre \u00e9quipe et de cibler celles qui sont n\u00e9cessaires pour accro\u00eetre son efficacit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n La deuxi\u00e8me \u00e9tape du processus de changement de poste en interne consiste \u00e0 d\u00e9finir le profil du candidat id\u00e9al pour le nouveau poste. <\/p>\n\n\n\n Ce profil doit \u00eatre align\u00e9 sur l\u2019objectif du processus, qui peut \u00eatre notamment de r\u00e9duire l\u2019impact du turn over sur votre entreprise<\/a>, d\u2019offrir des opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement professionnel aux employ\u00e9s actuels ou de r\u00e9duire les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 la formation et au recrutement.<\/p>\n\n\n\n Quel que soit l\u2019objectif, il est indispensable de toujours garder \u00e0 l\u2019esprit les besoins sp\u00e9cifiques de votre entreprise. Ces informations serviront de base pour d\u00e9terminer : <\/p>\n\n\n\n Les crit\u00e8res relatifs aux performances ant\u00e9rieures et \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9 au sein de l\u2019entreprise sont aussi \u00e0 consid\u00e9rer pour d\u00e9terminer le profil id\u00e9al pour un changement de poste en interne. <\/p>\n\n\n\n Enfin, pour \u00e9viter tout quiproquo, les crit\u00e8res doivent \u00eatre pr\u00e9cis et transparents. Ils doivent \u00eatre libell\u00e9s de mani\u00e8re \u00e0 permettre \u00e0 chaque employ\u00e9 d\u2019en avoir une compr\u00e9hension claire. Ceci permettra d\u2019\u00e9viter des tensions au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s avoir d\u00e9fini le profil du salari\u00e9 pouvant b\u00e9n\u00e9ficier de la mobilit\u00e9 interne, il faut informer le personnel de cette possibilit\u00e9 de mutation professionnelle ainsi que des crit\u00e8res \u00e0 remplir pour en b\u00e9n\u00e9ficier.<\/p>\n\n\n\n Vous disposez de plusieurs canaux pour communiquer cette information : bulletins d\u2019information, affichages, newsletters, intranet de l\u2019entreprise ou r\u00e9unions d\u2019information. Vous pouvez \u00e9galement organiser un forum de l\u2019emploi interne.<\/p>\n\n\n\n Pour les mutations internes vers des postes existants, des journ\u00e9es de d\u00e9couverte peuvent \u00eatre organis\u00e9es afin d\u2019encourager davantage de candidatures. Cela permettra aux employ\u00e9s de d\u00e9couvrir le m\u00e9tier ou le poste aupr\u00e8s de coll\u00e8gues ou de services concern\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Enfin, veillez \u00e0 choisir un canal de communication accessible \u00e0 tous les employ\u00e9s. De cette fa\u00e7on, votre entreprise pourra optimiser son vivier de candidats<\/a>.<\/p>\n\n\n\n L\u2019\u00e9tape la plus d\u00e9cisive est celle de la s\u00e9lection du collaborateur capable d\u2019occuper le poste \u00e0 pourvoir. Ce choix se d\u00e9roule concr\u00e8tement en deux \u00e9tapes.<\/p>\n\n\n\n Essentiel pour une bonne gestion des talents<\/a>, le tri des candidatures permet de choisir le meilleur collaborateur et d\u2019\u00e9conomiser du temps. Il implique de r\u00e9partir les dossiers de candidature en trois cat\u00e9gories distinctes.<\/p>\n\n\n\n La premi\u00e8re cat\u00e9gorie se compose des candidatures que vous retenez. La deuxi\u00e8me sera r\u00e9serv\u00e9e aux dossiers que vous souhaitez mettre sur votre short list. Enfin, la troisi\u00e8me cat\u00e9gorie comportera les dossiers que vous avez d\u00e9cid\u00e9 de rejeter d\u00e9finitivement.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 cette \u00e9tape, l\u2019analyse des candidatures doit tenir compte du CV, de la lettre de motivation ainsi que des r\u00e9f\u00e9rences. Le responsable hi\u00e9rarchique peut aussi aider \u00e0 affiner ce tri.<\/p>\n\n\n\n L\u2019utilisation d\u2019un logiciel de gestion de suivi des candidatures peut \u00e9galement s\u2019av\u00e9rer utile. Ce type d\u2019outil permet d\u2019avoir un scoring des dossiers et de classer plus facilement les candidatures.<\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s la phase de pr\u00e9s\u00e9lection, l\u2019entreprise peut passer au choix du collaborateur ayant le profil le plus ad\u00e9quat pour le changement de poste en interne.<\/p>\n\n\n\n Pour d\u00e9nicher la personne qualifi\u00e9e au poste, l\u2019employeur peut planifier des entretiens avec les candidats pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9s. Ces entrevues ont pour but d\u2019appr\u00e9cier les aspirations de chaque agent et de v\u00e9rifier s\u2019il dispose des pr\u00e9requis pour occuper le poste.<\/p>\n\n\n\n En dehors des entretiens, l\u2019employeur peut aussi faire des \u00e9valuations aux candidats. Cette approche lui permettra d\u2019\u00e9valuer les capacit\u00e9s de chaque employ\u00e9 candidat afin de s\u00e9lectionner le plus comp\u00e9tent.<\/p>\n\n\n\n Avant l\u2019entr\u00e9e en fonction du collaborateur s\u00e9lectionn\u00e9, il peut \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique d\u2019organiser une formation professionnelle pour le pr\u00e9parer \u00e0 ses nouvelles responsabilit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Cette \u00e9tape est non seulement fortement recommand\u00e9e, mais \u00e9galement obligatoire. En effet, l\u2019employeur est tenu par la loi de fournir au salari\u00e9, ancien ou nouveau, toutes les formations n\u00e9cessaires pour s\u2019adapter \u00e0 son nouveau poste.<\/p>\n\n\n\n Une formation professionnelle permettra au salari\u00e9 d\u2019acqu\u00e9rir ou d\u2019am\u00e9liorer les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour accomplir efficacement ses nouvelles t\u00e2ches. Sa dur\u00e9e devrait \u00eatre adapt\u00e9e aux besoins sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 la fin, l\u2019employeur peut envisager de d\u00e9livrer une certification pour attester du niveau de comp\u00e9tence du salari\u00e9. Enfin, au cas o\u00f9 l\u2019entreprise ne disposerait pas des ressources adapt\u00e9es pour r\u00e9aliser une telle formation, il devra recourir \u00e0 un organisme comp\u00e9tent dans le domaine. <\/p>\n\n\n\n Pour un changement de poste en interne transparent et efficace, il est aussi n\u00e9cessaire de faire signer un nouveau contrat au collaborateur choisi. <\/p>\n\n\n\n Sauf cas exceptionnel, une mobilit\u00e9 interne implique une modification de divers \u00e9l\u00e9ments du contrat de travail. Ces modifications concernent g\u00e9n\u00e9ralement la fonction, le poste, la qualification, la r\u00e9mun\u00e9ration, le statut, etc. Le nouveau contrat de travail permet de les notifier.<\/p>\n\n\n\n Ce contrat doit pr\u00e9ciser de mani\u00e8re claire les nouvelles responsabilit\u00e9s du salari\u00e9, sa nouvelle r\u00e9mun\u00e9ration en cas de modification de cette derni\u00e8re, les conditions de travail ainsi que les avantages sociaux li\u00e9s \u00e0 son nouveau poste.<\/p>\n\n\n\n Aussi, il doit \u00eatre conforme au Code du travail. Ce dernier aspect contribue \u00e0 fid\u00e9liser les employ\u00e9s<\/a> de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n La derni\u00e8re \u00e9tape avant la prise de fonction du salari\u00e9 apr\u00e8s son changement de poste en interne consiste \u00e0 organiser un r\u00e9-onboarding. <\/p>\n\n\n\n En effet, le changement de poste en interne peut avoir un impact consid\u00e9rable sur le salari\u00e9, voire le d\u00e9stabiliser. Pour cette raison, il est indispensable de l\u2019accompagner et de l\u2019aider \u00e0 s\u2019acclimater. C\u2019est justement l\u00e0 qu\u2019intervient le r\u00e9-onboarding.<\/p>\n\n\n\n Le r\u00e9-onboarding permet de limiter les effets perturbateurs du changement de poste en interne, \u00e0 savoir les erreurs, la d\u00e9motivation, le d\u00e9sengagement ou encore le d\u00e9faut de productivit\u00e9. Il garantir la fluidit\u00e9 de la transition en interne.<\/p>\n\n\n\n Ce processus d\u2019int\u00e9gration aide le salari\u00e9 \u00e0 s\u2019impr\u00e9gner des nouveaux objectifs qui sont d\u00e9sormais les siens. Il permet aussi d\u2019am\u00e9liorer l\u2019attractivit\u00e9<\/a> du changement de poste en interne et d\u2019en faire une exp\u00e9rience agr\u00e9able et sereine.<\/p>\n\n\n\n Dans le cadre du crossboarding, le collaborateur recrut\u00e9 doit b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une pr\u00e9sentation de ses nouvelles missions, des nouvelles m\u00e9thodes de travail, de son nouveau groupe de travail, etc. Il est guid\u00e9 pas \u00e0 pas dans sa nouvelle fonction par le biais d\u2019un plan d\u2019action.<\/p>\n\n\n\n L\u2019accent doit \u00eatre mis sur ces \u00e9l\u00e9ments plut\u00f4t que sur la connaissance et les valeurs de l\u2019entreprise parce que le collaborateur a d\u00e9j\u00e0 une connaissance de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n En r\u00e9sum\u00e9, la mobilit\u00e9 en interne est une proc\u00e9dure que l\u2019entreprise peut utiliser pour conserver et valoriser ses talents ainsi que renforcer sa productivit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Cependant, pour que le changement de poste en interne se d\u00e9roule avec succ\u00e8s, l\u2019employeur doit respecter plusieurs \u00e9tapes, dont la d\u00e9finition de ses objectifs et crit\u00e8res, la formation du collaborateur recrut\u00e9 et l\u2019organisation d\u2019un r\u00e9-onboarding.<\/p>\n\n\n2 – La d\u00e9finition du profil id\u00e9al pour le changement de poste en interne<\/h2>\n\n\n\n
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3 – L\u2019information des collaborateurs sur la possibilit\u00e9 de changement de poste en interne<\/h2>\n\n\n\n
4 – Le choix d\u2019un collaborateur \u00e0 la suite d\u2019un tri des candidatures<\/h2>\n\n\n\n
Le tri des candidatures<\/h3>\n\n\n\n
La s\u00e9lection du collaborateur<\/h3>\n\n\n\n
5 – La r\u00e9alisation, si n\u00e9cessaire, d\u2019une formation professionnelle<\/h2>\n\n\n\n
6 – La signature d\u2019un nouveau contrat de travail avec le salari\u00e9<\/h2>\n\n\n\n
7 – L\u2019organisation d\u2019un r\u00e9-onboarding pour le nouveau poste<\/h2>\n\n\n\n