Lorsqu’une entreprise recrute, il est courant qu’elle fasse une promesse d’embauche à un candidat avant de formaliser cette intention par un contrat de travail. Mais qu’est-ce qu’une promesse d’embauche exactement ? A-t-elle une valeur juridique ? Dans cet article, nous allons décortiquer la notion de promesse d’embauche, sa valeur juridique, ses implications pour l’employeur et le candidat, ainsi que ses modalités pratiques.
La promesse d’embauche : définition et portée
La promesse d’embauche est un engagement unilatéral par lequel un employeur propose un poste à un candidat, en précisant les conditions d’emploi – telles que la rémunération ou la date de prise de fonction. Cette promesse peut être faite verbalement ou par écrit, mais pour des raisons de preuve, il est préférable qu’elle soit formalisée par écrit.
La promesse d’embauche a une valeur juridique dès lors qu’elle comprend des éléments précis et engageants pour l’employeur. Elle doit ainsi mentionner le poste, la rémunération, la date de prise de fonction, et éventuellement la durée du contrat si celui-ci est à durée déterminée.
Le contrat de travail : une consécration de la promesse d’embauche
Suite à la promesse d’embauche, l’employeur est tenu de rédiger un contrat de travail. La promesse d’embauche vaut en effet contrat de travail si elle est suffisamment précise. Les termes de la promesse doivent donc être respectés dans le contrat final.
Ainsi, si l’employeur propose un poste en CDI dans sa promesse d’embauche, il ne peut pas ensuite proposer un CDD au candidat. De même, la rémunération et les fonctions ne peuvent pas être revues à la baisse.
L’offre d’emploi : une alternative à la promesse d’embauche
L’offre d’emploi est une autre forme d’engagement unilatéral de l’employeur, mais qui a une portée juridique moins forte que la promesse d’embauche. Elle se limite généralement à indiquer le poste à pourvoir et les compétences requises, sans préciser les conditions d’emploi.
L’offre d’emploi n’engage pas l’employeur à embaucher le candidat qui y répond. Elle n’a donc pas la même valeur juridique que la promesse d’embauche, et ne peut pas être invoquée pour exiger la conclusion d’un contrat de travail.
Les droits du salarié en cas de rétractation de l’employeur
Si l’employeur se rétracte après avoir fait une promesse d’embauche, le candidat a des droits. En effet, la promesse d’embauche ayant valeur de contrat de travail, le candidat peut demander des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat.
Ces dommages et intérêts peuvent couvrir le préjudice subi par le candidat du fait de la perte de l’emploi (par exemple, s’il a démissionné de son précédent poste), ainsi que le préjudice moral.
Le délai de rétractation du candidat
De son côté, le candidat peut également se rétracter après avoir accepté une promesse d’embauche. Cependant, il est généralement tenu de respecter un délai de rétractation. Ce délai n’est pas fixé par la loi, mais il est généralement de quelques jours.
Si le candidat se rétracte après ce délai, l’employeur peut lui réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de l’engagement. Cependant, la jurisprudence est généralement clémente avec les candidats, et ne leur impose pas de lourdes sanctions en cas de rétractation.
Comment formaliser une promesse d’embauche ?
Pour garantir sa valeur juridique, la promesse d’embauche doit être formalisée de manière précise. Elle peut être réalisée verbalement, mais il est recommandé de la rédiger par écrit pour faciliter sa preuve en cas de litige. En effet, un écrit permet de préciser les termes de la proposition d’embauche et de marquer clairement l’engagement de l’employeur envers le candidat.
La promesse d’embauche doit indiquer le poste proposé, la rémunération envisagée et la date de prise de fonction. Elle peut aussi préciser la durée du contrat de travail si celui-ci est à durée déterminée. En somme, plus la promesse d’embauche est détaillée et précise, plus elle a de poids juridiquement.
Dans certains cas, elle peut aussi contenir une clause de dédit, qui permet à l’employeur de se rétracter moyennant le versement d’une indemnité au candidat. Cette clause doit être rédigée avec soin pour éviter toute ambiguïté.
La promesse d’embauche est-elle obligatoire ?
La promesse d’embauche n’est pas une obligation légale pour l’employeur. En effet, le recrutement peut se faire directement par la conclusion d’un contrat de travail. Néanmoins, elle peut être un bon moyen pour l’employeur de sécuriser son processus de recrutement et de montrer son engagement envers le candidat.
L’utilisation de la promesse d’embauche est donc une question de stratégie pour l’employeur. Elle peut lui permettre de rassurer un candidat de qualité qu’il souhaite recruter, tout en lui laissant le temps de finaliser les modalités du contrat de travail. En revanche, elle engage juridiquement l’employeur et peut lui coûter cher en cas de rétractation sans motif légitime.
L’engagement de l’employeur en cas de promesse d’embauche
La promesse d’embauche engage l’employeur dès lors qu’elle est suffisamment précise. Ce principe a été rappelé par la Cour de cassation (Cass. Soc.) dans plusieurs décisions. Ainsi, si l’employeur se rétracte sans motif légitime après avoir fait une promesse d’embauche, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat.
Il est donc important pour un employeur de bien réfléchir avant de faire une promesse d’embauche. Cela implique de bien évaluer la capacité de l’entreprise à honorer ses engagements, mais aussi de bien cerner les qualifications et les attentes du candidat.
Conclusion
La promesse d’embauche est un outil précieux dans le processus de recrutement. Elle permet à l’employeur de sécuriser son processus de recrutement et de rassurer le candidat. Cependant, elle a une réelle valeur juridique et engage l’employeur à respecter ses engagements. Il est donc essentiel d’en connaître les implications et de la rédiger avec soin. En cas de doute, il peut être utile de se faire accompagner par un professionnel du droit du travail.
Attention cependant à ne pas négliger celle-ci, car une promesse d’embauche non tenue risque aussi d’impacter votre e-reputation. Il est essentiel de limiter le nombre d’avis négatif qui pourraient être postés sur notre plateforme d’avis salarié, et, dans cette optique, il convient donc de ne pas faire miroiter les candidats.
FAQ
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche et quelle est sa valeur juridique ?
Une promesse d’embauche est un engagement unilatéral de l’employeur envers un candidat, lui proposant un poste avec des conditions spécifiques. Pour être juridiquement valide, la promesse doit être écrite et précise, mentionnant notamment le poste, la rémunération, la date de prise de fonction, et éventuellement la durée du contrat. Elle a une valeur juridique et peut être considérée comme un contrat de travail dès lors qu’elle est formelle et engageante.
Quelles sont les conséquences en cas de non-respect d’une promesse d’embauche par l’employeur ?
En cas de non-respect de la promesse d’embauche par l’employeur, le candidat peut demander des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat. Ces dommages peuvent couvrir le préjudice moral et financier subi par le candidat. Si le candidat accepte la promesse puis se rétracte dans un délai de quelques jours, l’employeur peut également réclamer des dommages et intérêts. Cependant, les sanctions sont généralement clémentes envers les candidats dans ce cas.
