Les avantages et les inconvénients du recrutement interne

Le recrutement interne est un mode de recrutement qui, dans de nombreux contextes, constitue le meilleur choix pour les entreprises.

Il est d’ailleurs recommandé aux organisations de l’envisager en premier avant de se tourner vers le recrutement externe. Cela est notamment dû aux différents avantages dont il fait bénéficier les entreprises.

Toutefois, il faut savoir que le recrutement interne ne présente pas que des bénéfices. Cet article présente aussi bien les avantages qu’il est possible d’en tirer que ses limites, avant d’indiquer les étapes à suivre pour réaliser une campagne de recrutement interne réussie.

En quoi consiste le recrutement interne ?

Tout comme le recrutement externe, il s’agit d’une méthode de sélection de personnel. Toutefois, à la différence de celui-ci, il consiste, pour une entreprise, à rechercher au sein de ses propres effectifs, le candidat à pouvoir à un poste vacant ou nouvellement créé.

Il fait partie des processus RH qu’une organisation peut utiliser, en fonction des ressources professionnelles qu’elle possède à l’instant T, pour satisfaire ses besoins stratégiques et opérationnels.

Également appelé « mobilité interne », ce type de recrutement se décline en deux principales formes en fonction des besoins de l’entreprise :

• Le recrutement vertical : l’idée est de promouvoir un salarié de l’entreprise à un poste supérieur à celui qu’il occupe déjà, avec des responsabilités et un statut plus élevés. On parle généralement dans ce cas de promotion interne ;
• Le recrutement horizontal : il s’agit de muter un collaborateur de la société à un poste différent, mais de même niveau que celui qu’il occupe actuellement. Il conservera donc évidemment le même grade ainsi que le même statut.

Au sein des entreprises, un grand nombre de recruteurs privilégie ce mode de recrutement dans de nombreux contextes. Cela se comprend aisément au regard des multiples avantages qu’il peut offrir.

Quels sont les avantages du recrutement interne ?

Si le recrutement interne est le type de recrutement envisagé en premier par les gestionnaires des ressources humaines, c’est bien parce que les bénéfices qu’il offre sont considérables.

Un gain de temps

Opter pour un recrutement interne permet principalement de gagner un temps colossal. En effet, les équipes RH, ayant une connaissance des compétences et des capacités de chaque collaborateur, peuvent plus rapidement désigner celui qui correspond le mieux au poste à pourvoir.

Dans le même sens, il faut noter qu’en faisant le choix de cette option, le processus de recrutement est simplifié. Il ne sera plus nécessaire, entre autres, de préparer et de diffuser des offres d’emploi auprès d’un large public.

La conséquence directe est que le nombre de candidatures sera réduit. Ce qui va permettre aux équipes en charge du recrutement de passer moins de temps à devoir les étudier puis à programmer et réaliser des entretiens.

De plus, puisque le candidat qui sera retenu à l’issue de la sélection maîtrise très bien l’organisation, le fonctionnement, la culture et la politique de développement de l’entreprise, sa prise de poste et son adaptation seront plus rapides, voire immédiates.

Une réduction des coûts

Un autre avantage majeur du recrutement interne est la réduction conséquente des coûts globaux de la campagne de recrutement. En effet, cette option permet, à coup sûr, de limiter le budget à consacrer au recrutement, car la réalisation de nombreuses actions ne sera plus nécessaire.

En effet, l’entreprise n’aura par exemple plus à payer pour :

• La diffusion d’annonces sur certains médias ;
• Les honoraires d’un cabinet de recrutement ;
• L’élaboration et la gestion d’une campagne de recrutement originale ;
• La vérification des antécédents des candidats retenus.

Par ailleurs, il est à retenir que le fait de recruter un candidat au sein des effectifs de l’entreprise permet d’éviter les erreurs de sélection qui peuvent entraîner des pertes non négligeables en termes d’argent.

La valorisation des talents et de la marque employeur

Le recrutement interne est une bonne solution permettant de valoriser les talents d’une entreprise. En effet, que ce soit dans le cas d’une promotion ou d’une mutation à un poste transversal, il montre aux salariés que leur potentiel et leurs efforts sont reconnus et mis en avant comme il se doit.

Cela renforce leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et booste leur motivation. Ils seront alors plus engagés et plus productifs, car ils auront l’assurance qu’une future promotion est bel et bien possible.

De plus, ils n’hésiteront pas à laisser sur différents médias sociaux et plateformes spécialisées, des commentaires positifs sur l’entreprise.

Cela représente un avantage certain en ce sens que les avis salariés participent de manière remarquable à la valorisation ainsi qu’au renforcement de la marque employeur d’une organisation.

Quels sont les inconvénients du recrutement interne ?

En dépit de tous ces avantages intéressants, il faut savoir que le recrutement interne présente tout de même quelques limites qu’il est important de connaître avant de l’envisager. Au nombre de celles-ci, il est possible de retrouver :

L’obligation de former

Dans de nombreux cas, le fait de recruter une personne en interne engendre également l’obligation de former cette dernière afin qu’elle puisse mettre à jour ou acquérir les compétences nécessaires pour répondre efficacement aux attentes de son nouveau poste.

Il importe de savoir que cela demande non seulement du temps, mais aussi et surtout un investissement financier non négligeable. Il s’agit là de l’un des inconvénients majeurs qu’on peut imputer à ce type de recrutement.

La restriction des choix

Il peut arriver que le fait de recruter en interne ne soit pas vraiment la meilleure solution. C’est le cas notamment lorsqu’aucun collaborateur ne correspond pas au profil recherché ou que celui qui y correspond ne possède pas exactement les compétences spécifiques recherchées.

Ce cas de figure permet de se rendre compte que le recrutement interne limite les équipes RH dans le choix des candidats pour un poste. Il est alors souvent préférable de se tourner vers l’extérieur afin d’accéder à un plus grand vivier de candidats pour trouver plus facilement le profil idéal recherché.

L’instauration d’un mauvais climat au sein de l’entreprise

Le recrutement interne peut parfois porter préjudice au climat agréable qui règne au sein d’une entreprise. Cela se constate principalement lorsque, pour un seul poste, il existe un grand nombre de candidats disponibles.

Ainsi, si les raisons pour lesquelles un salarié est préféré au détriment d’un autre ne sont pas suffisamment claires et évidentes pour tous, l’ambiance entre les collaborateurs peut devenir très tendue.

Cela peut faire naître des sentiments d’injustice et de jalousie chez certains d’entre eux, sans oublier les soupçons de favoritisme, de copinage, d’inégalité qui peuvent aussi très vite circuler. Il est donc important de fonder sa sélection sur des principes d’objectivité ainsi que de transparence.

Cela justement parce que les enjeux du recrutement étant de trouver un candidat idéal pour un poste, il serait contre-productif de perdre des employés engagés par la même occasion. La digitalisation du recrutement pourrait également être une bonne solution face à cet inconvénient.

La privation de nouvelles idées

Toujours en termes d’inconvénients, il faut noter aussi que le recrutement interne prive généralement l’entreprise d’un regard neuf qui aurait pu apporter une nouvelle vision ainsi que de nouvelles idées en termes d’innovation et de créativité.

Cela peut être très néfaste, surtout lorsque l’organisation a du mal à se renouveler et que son développement a tendance à stagner depuis très longtemps déjà. Dans ces cas, il serait préférable de se tourner vers le recrutement externe.

Quand faut-il envisager un recrutement interne ?

Le choix d’un recrutement interne en lieu et place d’un recrutement externe doit être motivé par les objectifs et la situation de l’entreprise. Une mobilité interne peut être envisagée dans les cas où :

• Les compétences nécessaires pour occuper le poste sont déjà présentes dans les rangs du personnel de l’entreprise ;
• La structure dispose des moyens nécessaires pour financer une formation visant à équiper ses employés pour le poste à occuper ;
• L’entreprise a besoin de profils ayant un fort engagement pour occuper le poste ;
• L’entreprise ne peut pas se permettre d’accorder un temps d’adaptation trop grand au nouvel occupant du poste.

Par ailleurs, ce mode de recrutement peut être adopté aussi bien pour un poste récemment libéré que pour un poste nouvellement créé.

Comment optimiser sa stratégie de recrutement interne ?

Au même titre que le recrutement externe, ce type de recrutement nécessite la mise en place d’une bonne stratégie reposant sur plusieurs étapes cruciales.

L’établissement d’une fiche de poste claire et précise

Avant tout type de recrutement, il est impératif d’établir une fiche de poste. Cela se fait en réalisant un état des lieux précis de ses besoins pour le poste à pourvoir. Dans le cas de figure où il s’agira d’un poste récemment libéré dont la fiche existe déjà, il pourrait être opportun de la mettre à jour.

Les informations essentielles devant figurer sur une fiche de poste sont :

• L’intitulé précis du poste ;
• Les compétences professionnelles attendues ;
• Les missions ;
• Les avantages ;
• Le processus de recrutement.

La préparation minutieuse de l’offre d’emploi

Une fois la fiche de poste établie, il convient de préparer correctement son annonce de recrutement. Il s’agit là d’un point indispensable à la réussite d’une campagne de recrutement interne.

Une offre d’emploi bien rédigée doit nécessairement porter les informations suivantes :

• L’intitulé du poste à pourvoir ;
• Les missions du poste à pourvoir ;
• Le profil recherché (compétences professionnelles et complémentaires).

La diffusion de l’offre d’emploi au sein de l’entreprise

L’étape suivant immédiatement la préparation de l’offre d’emploi est sa diffusion à travers l’entreprise. Les différents canaux pouvant être utilisés à cet effet sont entre autres :

• Les panneaux d’affichage de l’entreprise ;
• La boite mail des salariés de l’entreprise ;
• La messagerie interne de l’entreprise.

Il est conseillé ici de se servir de tous les moyens par lesquels le personnel de l’entreprise peut être mis au courant de l’existence de l’offre d’emploi. L’organisation d’une réunion dans ce but peut être également une option à envisager.

Le rassemblement des renseignements sur les potentiels candidats au poste

À l’occasion d’une mobilité interne, il ne faudra pas se contenter de consulter le CV et la lettre de motivation des employés intéressés par le poste à pourvoir.

Il est également conseillé de se rapprocher des managers des candidats afin d’en apprendre davantage sur chacun d’eux.

La préparation d’une feuille de route pour optimiser l’entretien d’embauche

En amont de la rencontre avec les candidats, il est essentiel de préparer l’entretien d’embauche afin de s’assurer qu’il se produira dans des conditions optimales.

À cette fin, il est nécessaire d’apprêter une liste de questions à poser aux candidats. Il importe de faire attention à ce que ces questions soient bien en rapport avec le poste à pourvoir.

L’évaluation des compétences des candidats

Comme le requiert tout type de recrutement, il faut, ici également, évaluer les compétences professionnelles des candidats qui se porteront volontaires pour occuper le poste à pourvoir.

En effet, bien que la cible d’un recrutement interne soit le personnel de la structure, il convient de rappeler que rien ne garantit que les candidats aient les compétences nécessaires pour assumer les responsabilités du nouveau poste.

Cela est encore moins probable lorsqu’il s’agit d’un poste nouvellement créé.

Après l’évaluation des compétences professionnelles d’un candidat, il faudra également évaluer les compétences non techniques de ce dernier. Il est question ici de compétences telles que sa capacité d’adaptation, sa capacité d’improvisation et bien d’autres.

Le choix du candidat

La suite du processus de recrutement consiste à choisir le candidat idéal. Une fois ce choix effectué, il sera temps de commencer à préparer l’arrivée du salarié à son nouveau poste de travail. Cela va évidemment demander moins d’efforts en raison du fait qu’il faisait déjà partie de la structure.

L’accompagnement des candidats

Il est capital que lors de l’organisation d’une mobilité interne, le recruteur apporte un suivi aux candidats tout au long du processus. Cela revient à leur faire des retours de façon régulière, et ce, qu’ils finissent par obtenir le poste ou non.

Chose plus importante encore, il est essentiel d’expliquer aux candidats n’ayant pas été retenus pour le poste les raisons de ce choix. Cela devrait permettre de réduire leur frustration. En effet, il est impératif de veiller à maintenir un climat social dans l’entreprise après un recrutement interne.

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