Elle existe bel et bien déjà, cette solution innovante et concluante que bon nombre d’entreprises recherchent pour évaluer leurs candidats de manière exhaustive et précise lors d’un entretien d’embauche : c’est le test psychotechnique.
Selon une étude publiée par l’Apec en 2021, 16% des recruteurs, tout secteur confondu, ont recours à ces tests dans le cadre de leur recrutement. Cette statistique montre que de plus en plus d’entreprises s’y intéressent et prouvent donc son efficacité pour révéler les candidats qualifiés.
Cet article vous apporte des éclaircissements sur le test psychotechnique et son rôle crucial durant un entretien d’embauche.
Qu’est-ce qu’un test psychotechnique ?
Aujourd’hui, les entreprises demandent plus qu’un simple CV et des entretiens traditionnels pour un recrutement. Pour évaluer de manière approfondie les compétences techniques et les atouts personnels des candidats, les recruteurs ont de plus en plus recours au test psychotechnique.
Définition du test psychotechnique
Un test psychotechnique est par définition un ensemble d’outils d’évaluation qui servent à mesurer des compétences et des capacités en passant par des mises en situation, des questions ou des énigmes.
Il est important de noter que ces tests ne visent pas à mesurer le quotient intellectuel (QI) des candidats. Ils sont spécifiquement conçus en fonction du poste à pourvoir pour évaluer les soft skills. Leur objectif principal est de fournir une image plus détaillée du profil des candidats, en mettant en lumière :
- Leur mode de réflexion ;
- Leur capacité de raisonnement logique ;
- Leur aptitude à résoudre des problèmes ;
- Leur capacité à gérer la pression ;
- Leur mémoire et leur capacité de concentration.
Tout comme le recrutement par habileté, celui réalisé à l’aide d’un test psychotechnique vous permet lors de vos entretiens d’embauche d’obtenir des données objectives et impartiales sur la personnalité, les compétences ou les aptitudes du candidat.
Une fois le test de recrutement passé, les réponses des candidats sont analysées afin de décider lesquels retenir, lesquels recaler, ou s’il faut poursuivre le processus de sélection.
L’importance des tests psychotechniques
Les tests psychotechniques sont un outil précieux pour réussir sa campagne de recrutement. Ce sont des compléments indispensables qui permettent lors d’un entretien d’embauche, d’évaluer le savoir-faire et la personnalité du candidat.
En règle générale, ces tests peuvent être utilisés pour évaluer un large éventail de compétences et d’aptitudes, à savoir :
- Les capacités cognitives, telles que le raisonnement logique, la résolution de problèmes, la mémoire, la concentration, etc. ;
- Les compétences techniques, telles que la maîtrise d’un logiciel, d’une langue étrangère, etc. ;
- Les compétences comportementales, telles que la capacité à travailler en équipe, à gérer son stress, etc.
Selon le poste à pourvoir, le recruteur devra choisir les tests psychotechniques les plus adaptés. Par exemple, un recruteur qui recherche un comptable sera plus intéressé par les tests de capacités cognitives, tandis qu’un recruteur qui recherche un commercial sera plus intéressé par les tests de compétences comportementales.
Quels sont les différents types de tests psychotechniques ?
Entre tests de personnalité, d’aptitude, de compétences et de mise en situation professionnelle, il existe plusieurs types de tests psychotechniques pour faire un entretien d’embauche réussie.
Le test d’aptitude
Il s’agit d’un type de test psychotechnique généralement utilisé lors d’un entretien d’embauche. Les tests d’aptitudes ont pour rôle d’évaluer les capacités intellectuelles des candidats en utilisant une variété de tests. Ils permettent de mesurer leur réflexion et leur réactivité à travers :
- Des tests numériques pour évaluer la compétence des candidats dans la manipulation des chiffres ;
- Des tests verbaux pour évaluer leur compréhension de la langue écrite ;
- Des tests inductifs ou schématiques pour évaluer leur capacité à penser de manière méthodique à travers des séquences graphiques ou des schémas ;
- Des tests logiques pour évaluer leur capacité de raisonnement face à des problèmes.
Les tests numériques et logiques sont principalement utilisés pour les postes exigeant des compétences techniques spécifiques, comme le contrôle de pièces ou la détection d’erreurs. Par exemple, le test des dominos reste une pratique courante lors des recrutements de l’armée.
Par ailleurs, il existe le Test d’Intelligence Émotionnelle (TEIQue) développé par le Dr. Petrides, qui repose sur la théorie de l’intelligence émotionnelle. Ce test vise à évaluer divers aspects, tels que l’estime de soi, l’assertivité et la gestion des émotions, pour évaluer la capacité des candidats à s’intégrer dans une équipe et leur potentiel en tant que leaders.
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Le test de personnalité
Ce test psychotechnique s’avère extrêmement utile aux entreprises lors des entretiens d’embauche pour comprendre la véritable personnalité derrière le curriculum vitae.
Durant ce test, les recruteurs cherchent à déterminer si le candidat possède des qualités de leader ou s’il a tendance à être introverti. Ils évaluent son aptitude au travail en équipe, ainsi que son comportement dans des situations de conflit, et bien plus encore.
Pour créer son test de personnalité, il existe différentes alternatives.
Le PAPI (Personality and Preference Inventory)
Disponible en trois versions, ce test psychotechnique met en lumière les forces et les faiblesses du candidat dans un contexte professionnel. Il comporte des questions auxquelles le candidat choisit l’affirmation qui lui correspond le mieux.
Il existe une version normative avec une seule affirmation où le candidat indique son degré d’accord sur une échelle. Les résultats sont présentés sous forme de graphique circulaire montrant sept traits de caractère.
Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator)
Développé par Myers-Briggs, le test MBTI de personnalité est bien connu. Il se base sur les travaux du psychiatre Carl Gustav Jung et identifie 16 types de personnalités différents, chacun étant représenté par une combinaison de lettres en fonction de leurs caractéristiques distinctives :
- L’INTJ (Introversion, Intuition, Pensée, Jugement) ;
- L’ENFP (Extraversion, Intuition, Sentiment, Perception) ;
- L’ISTJ (Introversion, Sensation, Pensée, Jugement), etc.
Le High Potential Trait Indicator
Un autre test de personnalité à mentionner est le HPTI (High Potential Trait Indicator), conçu par MacRae et Furnham. Il évalue des caractéristiques telles que la conscience professionnelle, l’ajustement émotionnel, la curiosité, la propension au risque, la capacité d’adaptation et la compétitivité. Ce test s’avère particulièrement pertinent pour des postes de direction, entre autres.
Le Big Five
Ce test de personnalité étudie à travers 120 questions comment le candidat réagit dans différentes situations pour identifier cinq grands traits de personnalité, à savoir l’ouverture, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le nervosisme.
Le test de mise en situation professionnelle
Largement utilisé pour les entretiens d’embauche, ce test est une méthode immersive riche en insight, car il place les candidats dans des situations réalistes liées à leurs futures missions. L’objectif est d’observer comment ils réagissent et traitent les questions ou les problèmes qui se présentent.
Également désignée sous le terme d’assessment center, cette évaluation peut s’avérer concluante pour des profils de gestionnaires confrontés à des conflits ou à l’animation de réunions ou encore des commerciaux impliqués dans des ventes ou des négociations.
Cependant, pour séduire les candidats afin qu’ils soient nombreux à postuler, il est important pour l’entreprise de cultiver une bonne réputation et une marque employeur positive. Un bon moyen de réussir consiste par exemple à valoriser l’avis de ses salariés en les partageant.
En consultant une plateforme de confiance d’avis salariés, les talents peuvent avoir un aperçu authentique de la culture et de l’environnement de travail d’une entreprise. Cela pourra les attirer davantage et augmenter vos chances de trouver les bonnes personnes.
Comment préparer un test psychotechnique pour ses entretiens d’embauche ?
Pour intégrer un test psychotechnique à son processus d’embauche, il est important de le faire en tenant compte de certains critères clés. Il s’agit notamment :
- Des besoins de l’entreprise : quelles sont les compétences et les aptitudes requises pour le poste à pourvoir ? Le test doit être en mesure de mesurer ces éléments ;
- Du profil des candidats : le test doit être adapté au niveau de formation et à l’expérience des candidats ;
- De la durée et de la complexité du test : il est important que le test soit réalisable dans le temps imparti et ne soit pas trop complexe pour les candidats ;
- Du coût du test : les tests psychotechniques peuvent être coûteux, il est donc crucial de choisir un test adapté au budget de votre entreprise.
Il faut noter que les tests psychotechniques ne sont pas une garantie de réussite du recrutement. Ce ne sont que des outils qui permettent d’identifier les candidats les plus susceptibles de réussir au poste à pourvoir.
Cela dit, en suivant ces critères, vous devriez réussir à élaborer un test psychotechnique réussi et obtenir des informations pertinentes lors de vos entretiens d’embauche.
