Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement externe ?

Le recrutement externe est un mode de recrutement de personnel très plébiscité dans par toutes les organisations. C’est l’un des principaux moyens dont disposent les équipes RH pour combler un poste devenu vacant ou nouvellement créé.

S’opposant au recrutement interne, ce mode de recrutement se révèle incontournable dans de nombreux cas. Toutefois, il est important de noter que son succès nécessite l’élaboration d’une bonne stratégie.

Avant d’aborder ce dernier aspect, cette page présente les avantages et les limites du recrutement externe.

En quoi consiste le recrutement externe ?

Le recrutement externe est un processus de sélection de collaborateurs. Il diffère du recrutement interne par rapport à la cible. En effet, ce type de recrutement vise les candidats qui ne font pas encore partie du personnel de la structure.

Pour y parvenir, il s’appuie sur diverses sources parmi lesquelles il est possible de retrouver :

• Les recommandations d’employés ;
• Les publications dans les médias ;
• Les sites d’emploi en ligne ;
• Les forums et salons d’emploi.

Ce type de recrutement présente aussi bien des avantages remarquables que des inconvénients qu’il convient de mentionner.

Quels sont les avantages du recrutement externe ?

Le recrutement externe présente indiscutablement de nombreux avantages aux entreprises. Ceux-ci vont de la possibilité d’avoir des candidats de tout horizon jusqu’au bénéfice de constituer un investissement sur le long terme.

La possibilité d’avoir des candidats de tout horizon

Un bénéfice certain à rechercher des candidats en dehors de l’entreprise est la possibilité de trouver des professionnels aux compétences, expériences et qualités variées.

Il existe sur le marché de l’emploi de nombreux candidats désireux de faire évoluer leur carrière, mais aussi de trouver une entreprise qui leur apporte son soutien dans leur développement. D’autres encore cherchent seulement à participer à des projets ambitieux.

Recruter en externe est donc l’option idéale pouvant permettre à une entreprise de s’approprier ces candidats.

Par ailleurs, il faut remarquer que lorsque le recrutement vise à enrôler un candidat qui maîtrise déjà certaines techniques ou certains outils, opter pour une personne externe évite à la structure de dépenser en frais de formation.

Le renforcement de la marque employeur

En optant pour un recrutement externe, une entreprise saisit l’opportunité de parler de sa culture, de ses missions ou encore de montrer ses résultats.

En effet, attirer des candidats nécessite de mettre en valeur la structure. Le recruteur est donc appelé à communiquer et à interagir régulièrement avec la communauté. En réalisant toutes ces actions, il renforce sa marque employeur et valorise ses activités auprès des personnes extérieures.

Le recrutement de candidats externes est donc une occasion pour les équipes RH de faire apparaître sous son plus beau jour :

• La vision de l’entreprise ;
• Sa politique sociale ;
• Ses valeurs ;
• L’attention qu’elle accorde aux efforts de ses employés.

Il faut noter qu’une marque employeur renforcée contribue favorablement au taux d’engagement des salariés et à leur rétention dans l’organisation.

La possibilité d’avoir un regard neuf sur l’entreprise

Lorsqu’une structure emploie un nouveau talent, celle-ci a la possibilité d’avoir son point de vue aussi bien sur ses processus que sur ses activités.

Il s’agit d’un atout précieux en ce sens que les avis des salariés présents dans l’organisation depuis un certain temps risquent de manquer de recul ou de ne pas être objectifs.

De la sorte, recruter un talent externe à l’entreprise aide à donner un nouvel élan au système déjà présent et à développer de nouvelles idées. En somme, le recrutement externe est un facteur favorable à l’innovation dans une entreprise.

L’avantage d’être un investissement sur le long terme

Un autre avantage à la réalisation d’un recrutement externe est que celui-ci apporte à l’entreprise, de jeunes profils talentueux sur lesquels il lui sera possible de compter sur le long terme s’ils sont bien traités.

Une fois que ces nouveaux talents s’intègrent bien à leur nouvel environnement de travail, ils gagneront de l’expérience en s’imprégnant de la culture de la structure.

Quels sont les inconvénients du recrutement externe ?

Les inconvénients de ce type de recrutement concernent essentiellement le facteur temps et le facteur coût.

Une activité chronophage

La réussite d’une campagne de recrutement externe repose principalement sur l’existence d’une véritable stratégie. Cette dernière consiste généralement à :

• Définir très clairement son besoin ;
• Communiquer sur son besoin de recrutement ;
• Être suffisamment convaincant pour amener les candidats à postuler ;
• Découvrir et évaluer leur profil ;
• Faire une promesse d’embauche.

La tâche se révèle encore plus ardue lorsque les équipes RH sont réduites.

Par ailleurs, la recherche externe de profils métiers pointus est susceptible de prendre encore plus de temps si le nombre de candidats qualifiés disponibles sur le marché n’est pas élevé.

Un coût conséquent

Si recruter un candidat externe n’est pas une tâche de tout repos, il s’agit d’un effort qui peut également se révéler très coûteux. Il faut en effet prévoir un budget de recrutement important afin de couvrir toutes les dépenses visant à attirer puis à persuader un candidat de rejoindre sa structure.

Les pôles de dépense majeurs importants au cours de la réalisation d’une campagne de recrutement externe sont :

• La diffusion des annonces sur les sites d’emploi ;
• Les campagnes de marketing de recrutement ;
• L’évaluation des candidats.

S’il est effectivement possible d’externaliser cette activité en faisant recours par exemple aux services d’un cabinet de recrutement spécialisé disposant d’un vivier de candidats qualifiés sur les métiers demandés, l’initiative a également un coût non-négligeable.

Cela est aussi valable dans le cas de figure où l’entreprise ferait appel à un chasseur de têtes.

Un temps d’adaptation plus long

Le candidat externe nouvellement recruté ne dispose que d’une connaissance limitée de la structure et de ses acteurs. Une certaine période d’onboarding ou d’intégration en entreprise lui sera obligatoirement nécessaire pour s’intégrer pleinement dans l’organisation.

Pendant cette période, il devra entre autres :

• Se familiariser aux procédures internes de la structure ;
• Faire connaissance avec les membres de l’équipe déjà en place ;
• Assimiler une certaine quantité d’informations ;
• Prendre certains projets en cours « à la volée ».

Pour faciliter cette étape post-recrutement, il est possible de mettre en place diverses solutions comme :

• La remise d’un livret d’accueil ;
• Un accompagnement à la prise de poste ;
• La présence d’un mentor ;
• Des échanges réguliers avec le manager.

Au cours de cette période d’adaptation qui peut être relativement longue en fonction de la quantité d’informations à assimiler, le nouveau salarié n’est pas entièrement opérationnel. Il aura donc besoin de temps pour s’accoutumer à son tout nouvel environnement de travail.

Quand faut-il envisager un recrutement externe ?

Le choix d’une stratégie de recrutement externe afin de combler un besoin de recrutement décelé est indispensable notamment lorsque :

• L’activité de l’entreprise affiche une croissance assez élevée ;
• L’entreprise veut s’orienter dans une direction différente ;
• L’entreprise ne possède pas en son sein les compétences spécifiques dont elle a besoin ;
• La formation d’un collaborateur n’est pas actuellement envisageable ;
• L’entreprise souhaite avoir plus d’employés engagés pour l’avenir ;
• L’entreprise ne recherche pas une main d’œuvre temporaire comme dans le cas d’un recrutement alternance ;
• Le besoin de fidéliser plus d’employés sur le long terme se fait ressentir ;
• L’entreprise envisage d’ouvrir une nouvelle entité sur un autre emplacement géographique.

Il va alors sans dire que le recours à ce mode de recrutement peut s’effectuer dans plusieurs cas. Sachant, par ailleurs, le coût que cela peut entraîner, il est important d’analyser d’abord chaque situation avec les managers des services où un besoin de recrutement se fait sentir.

Toutefois, quels que soient les besoins et les objectifs de l’entreprise, il ne faut envisager un recrutement externe que lorsque le recrutement interne se révèle insuffisant ou n’est pas possible pour les postes à pourvoir.

Comment optimiser sa stratégie de recrutement externe ?

Pour accélérer et garantir le succès de sa stratégie de recrutement externe, il existe un certain nombre de bonnes pratiques qu’il est conseillé de mettre en œuvre. Les plus importantes d’entre elles sont présentées de manière approfondie ci-dessous.

Clarifier ses besoins

Pour mener à bien une campagne de recrutement de profils externes, il est nécessaire de commencer par ses besoins. Ces derniers doivent être clairement définis, puis être utilisés pour élaborer une liste complète des prérequis recherchés chez son futur collaborateur.

Les prérequis en question doivent refléter, avec précision, les missions du poste, comme cela est généralement recommandé dans le cadre d’une campagne de recrutement d’alternance.

Elaborer un plan de recrutement

Il faut savoir avant tout qu’un recrutement externe ne se fait pas sur le coup de l’improvisation. Il est essentiel d’être stratégique dès le début pour gagner en temps et en argent par la suite. Cela nécessite alors l’établissement d’un plan de recrutement bien détaillé.

Celui-ci doit être bien précis et doit pouvoir présenter chaque étape à suivre lors du processus de recrutement. Son élaboration permet d’anticiper toutes les phases et d’estimer le temps ainsi que le budget de la campagne d’embauche.

Avec un plan de recrutement bien précis, l’atteinte en temps voulu des résultats escomptés, est garantie.

Rédiger une fiche de poste claire et précise

Afin d’optimiser sa stratégie de recrutement en externe, il est indispensable d’accorder un très grand soin à la rédaction de la fiche de poste. Cette dernière doit être élaborée de manière claire et bien précise, de sorte à donner envie aux candidats de postuler immédiatement.

Il convient d’ajouter qu’une fiche de poste bien rédigée doit forcément être conforme à la réalité. Il est également important qu’elle mentionne l’objectif du poste à pourvoir, les enjeux et les missions qui seront attribuées à la future recrue.

De plus, il est recommandé de jouer la carte de l’honnêteté en indiquant aussi les contraintes spécifiques liées au poste, sans oublier de communiquer sur les détails pratiques tels que :

• La date de démarrage souhaitée ;
• La rémunération offerte ;
• Les horaires de travail, Etc.

Bien rédiger sa fiche de poste est fondamental pour mieux susciter l’intérêt des lecteurs et gagner du temps dans sa campagne de recrutement.

Développer sa marque employeur

Afin d’optimiser sa stratégie de recrutement externe, il faut absolument penser à développer sa marque employeur. Même si cela demande beaucoup d’efforts et un investissement conséquent, les avantages qui en résultent sont nombreux et durables.

Développer sa marque employeur consiste à mettre en œuvre un certain nombre d’actions visant à rehausser la valeur de l’image d’une entreprise auprès des futurs candidats. Plusieurs actions peuvent permettre d’y parvenir, notamment :

• La création d’un site carrière pour partager les annonces d’emploi ainsi que la culture de l’entreprise ;
• La mise en place d’une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux pour accroître sa visibilité auprès des futurs talents ;
• La production d’un contenu intéressant afin de se présenter comme un employeur de choix et attirer facilement l’attention des candidats.

Pour développer sa marque employeur, il est aussi important de communiquer sur ses valeurs et ses ambitions. Cela va susciter un sentiment d’appartenance chez les candidats qui les partagent également. Ainsi, ils postuleront plus naturellement.

Un moyen efficace de soigner sa marque employeur est d’accorder une grande importance aux avis salariés. En effet, aujourd’hui, plus de 80% des candidats consultent les commentaires laissés par les collaborateurs d’une entreprise avant de postuler à une offre d’emploi publiée par celle-ci.

Digitaliser le processus de recrutement

La digitalisation du recrutement est une pratique qui a le vent en poupe ces dernières années. Faisant partie des principaux enjeux du recrutement, elle se révèle aujourd’hui comme une excellente solution d’optimisation d’une stratégie d’embauche externe.

Digitaliser son processus de recrutement consiste tout simplement à utiliser un logiciel spécialisé pour supprimer certaines tâches chronophages et répétitives indissociables de tout recrutement. Cela permet de gagner du temps dans le cadre d’une campagne d’embauche.

L’utilisation d’un logiciel de recrutement simplifie le travail quotidien des équipes RH en automatisant de nombreuses actions telles que :

• La diffusion des annonces ;
• Les rappels de communications avec les candidats ;
• Le tri des candidats, etc.

Cela permet aux équipes RH de se focaliser sur des tâches à grande valeur ajoutée, principalement l’instauration et le maintien de relations personnalisées avec chaque candidat.

Il faut retenir ici que la digitalisation est une solution à ne pas occulter lorsque l’objectif recherché est l’optimisation de sa stratégie de recrutement externe.

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